面試 -一種考試活動

面試

面試是一種經過組織者精心設計,在特定場景下,以考官考生的面對面交談與觀察為主要手段,由表及裏測評考生的知識、能力、經驗等有關貭素的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會,能使公司和應招者之間相互了解,從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。

  • 中文名稱
    面試
  • 外文名稱
    interview
  • 拼音
    miàn shì
  • 釋義
    當面考試

​基本簡介

從理論上講,面試可以測評應試者任何貭素,但由于人員甄選方法都有其長處和短處,揚長避短綜合運用,則事半功倍,否則就很可能事倍功半。因此,在人員甄選實踐中,我們並不是以面試去測評一個人的所有貭素,而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。

面試

基本程式

(一)面試的準備階段

製定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官。

(二)面試的實施階段

1.關系建立;這個段一般提出的問題是封閉性的

2.導入階段;這個段一般提出的問題是開放性的

3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的

4.確認階段;這個段一般提出的問題是開放性的

5 結束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

(三)面試的總結階段

綜合面試結果、面試結果的反饋、面試結果的存檔

基本條件

儀表風度

這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位,對儀表風度的要求較高。研究表明,儀表端庄、衣著整潔、舉止文明的人,一般做事有規律、註意自我約束、責任心強。

專業知識

了解應試者掌握專業知識的深度和廣度,其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求,作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具彈性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

工作實踐經驗

一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表,作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況,以補充、證實其所具有的實踐經驗,通過工作經歷與實踐經驗的了解,還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

口頭表達能力

面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括:表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

綜合分析能力

面試中,應試者是否能對主考官所提出的問題,通過分析抓住本質,並且說理透徹、分析全面、條理清晰。

反應與應變

主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確,回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。

人際交往能力

在面試中,通過詢問應試者經常參與哪些社團活動,喜歡同哪種類型的人打交道,在各種社交場合所扮演的角色,可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

自我控製

自我控製能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(如企業的管理人員)顯得尤為重要。一方面,在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時,能夠克製、容忍、理智地對待,不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。

工作態度

一是了解應試者對過去學習、工作的態度;二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真,做什麽、做好做壞者無所謂的人,在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

上進心進取心

上進心、進取心強烈的人,一般都確立有事業上的奮鬥目標,並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好,且不安于現狀,工作中常有創新。上進心不強的人,一般都是安于現狀,無所事事,不求有功,但求無過,對什麽事都不熱心。

求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作,對哪類工作最感興趣,在工作中追求什麽,判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

業餘興趣愛好

應試者休閒時愛從事哪些運動,喜歡閱讀哪些書籍,喜歡什麽樣的電視節目,有什麽樣的嗜好等,可以了解一個人的興趣與愛好,這對錄用後的工作安排常有好處。

回答問題

面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求,討論有關工薪、福利等應試者關心的問題,以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

註意事項

試前準備

面試前需要準備的材料一般包括以下內容:

簡歷、筆和紙(方便臨時記錄一些內容)、學歷證明畢業證和學位證)、其它工作技能證明。

另外,面試前對應聘的公司和崗位多一些了解,有助于提高面試通過率。面試前也要對乘車路線盡量調查得深入一些,以保證能夠準時參加面試。

註意事項

面試過程中需要註意的事項可以簡要概括如下:

註意面試著裝、註意面試禮儀、與面試官目光交流、心態要放松、表現自己的優勢到位。

具體形式

個別面試

在這種形式下,一個應招者與一個面試人員面對面地交談,有利于雙方建立較為親密的關系,加深相互了解。但由于隻有一個面試人員,所以決策時難免有偏頗。

小組面試

通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分別進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成,從多種角度對應招者進行考察,提高判斷的準確性,克服個人偏見。

成組面試

通常由面試小組(由二、三人組成)同時對幾個應招者(最好是五到六個)同時進行面試。在面試人員的引導下,完成一些測試和練習。在這個過程中,對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試,以便于做出用人決策。

電話面試

電話面試是一種通過手機、固話等通訊工具對面試者進行考核和篩選的面試渠道。採用的是不親身接觸、僅通過言語傳遞信息來了解面試者的身份、簡歷、應聘職位和應聘能力的方式。

電話面試註意事項:

1.當接到面試電話通知時,一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息,最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。這裏提醒大家,盡量按要求的時間去面試,因為很多企業都是統一面試,如果錯過機會可能就錯失了。

2.上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。

3.公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水準、員工穩定性、發生的關鍵事件等,了解越全面、深入,面試的成功率就越高,同時,也有助于對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。

3.應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等,這一點非常重要,同一個職位名稱,各家企業的要求是不盡相同的,了解越多,面試的針對性就更強。

影片面試

影片面試是指用人單位與求職者足不出戶利用連通了網際網路的電腦,通過影片攝像頭和耳麥進語音、影片、文字的方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。

隨著網路招聘競爭白熱化和各家人才服務網站同質化加重,影片招聘必將成為新時代網路招聘的新寵。據觀察,已有少數網站打出影片面試的亮色,其中也不乏佼佼者,而且現在新興的招聘網站都將此做為競爭的利劍,以面試網招聘頻道為例,將線上影片面試做為將來盈利的核心,並推出“個人識別+文字簡歷+影片面試+專業技能測試+影片錄像”五位一體的招聘模式,突破了傳統影片面試隻適用于初試、無法傳送直接傳送offer、隻可一對一面試、無法看到細節表現等遺憾。可以檢驗出應聘者所提供的信息是否真實了,以降低影片面試的“誤差值”。在人才大批量隨時流動、追求效率的現代社會,影片招聘無疑將是未來招聘行業角逐的對象。

應對思路

自我介紹

介紹內容要與個人簡歷相一致、表述方式上盡量口語化、要切中要害,不談無關、無用的內容、條理要清晰,層次要分明、事先最好以文字的形式寫好背熟。

談談家庭情況

1、 況對于了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用,這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、 簡單地羅列家庭人口。

3、 宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

4、 宜強調父母對自己教育的重視。

5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。

6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。

7、 宜強調自己對家庭的責任感。

你的業餘愛好

1、 業餘愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態,這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、 最好不要說自己沒有業餘愛好。

3、 不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、 最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網,否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

5、 最好能有一些戶外的業餘愛好來“點綴”你的形象。

談談你的缺點

1、 不宜說自己沒缺點。

2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、 可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點,甚至是一些表面上看是缺點,從工作的角度看卻是優點的缺點。

一次失敗經歷

1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。

4、 所談經歷的結果應是失敗的。

5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、 說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、 失敗後自己很快振作起來,以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

你為什麽選擇我們公司

1、 面試官嘗試從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。

2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

3、 參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業,我認為貴公司十分重視人才,而且這項工作很適合我,相信自己一定能做好。”

4、也要對該行業有個簡單的橫向分析。

怎樣開展工作

1、 如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解,最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、 可以嘗試採用迂回戰術來回答,如“首先聽取領導的指示和要求,然後就有關情況進行了解和熟悉,接下來製定一份近期的工作計畫並報領導批準,最後根據計畫開展工作。”

意見不一致怎麽辦

1、 一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒,在這種情況下,我會服從上級的意見。”

2、 如果面試你的是總經理,而你所應聘的職位另有一位經理,且這位經理當時不在場,可以這樣回答:“對于非原則性問題,我會服從上級的意見,對于涉及公司利益的重大問題,我希望能向更高層領導反映。”

我們為什麽要錄用你

1、 應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者:基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。

3、 如“我符合貴公司的招聘條件,憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的適應能力及學習能力 ,完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司服務,如果貴公司給我這個機會,我一定能成為貴公司的棟梁!”

你能為我們做什麽

1、 基本原則上“投其所好”。

2、 回答這個問題前應聘者最好能“先發製人”,了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

3、 應聘者可以根據自己的了解,結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

缺乏經驗

1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題,說明招聘單位並不真正在乎“經驗”,關鍵看應聘者怎樣回答。

2、 對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

3、 如“作為應屆畢業生,在工作經驗方面的確會有所欠缺,因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業裏做兼職。我也發現,實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力,而且比較勤奮,所以在兼職中均能圓滿完成各項工作,從中獲取的經驗也令我受益匪淺。請貴公司放心,學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。”

離開前一家公司的原因

1、 最重要的是:應聘者要使找招聘單位相信,應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位裏不存在。

2、 避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、 不能摻雜主觀的負面感受,如“太幸苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、 但也不能躲閃、回避,如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、 不能涉及自己負面的人格特征,如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

6、 盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。

7、 如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多,有較深的感情。從去年始,由于市場情勢突變,公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾,但還要面對現實,重新尋找能發揮我能力的舞台。”

面試作用

彌補筆試的局限

可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內容筆試是以文字為媒介,考察一個人的知識水準貭素能力,但很多貭素特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些貭素特征雖然可以通過文字形式來表達,但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達,但卻可以通過面試來考察。例如,對某些隱情,應試者往往不願表露,對這些不願表露的東西,在文字性的筆試、問卷等測試中,可以做到天衣無縫,但在面對面、眼對眼的面試中,就很難做到了,因為我們的身體不容易撒謊。

面試

可以彌補筆試的失誤,並有效地避免高分低能者和冒名頂替者。有人在筆試過程中沒發揮好,如果僅以筆試成績作為錄用依據,那麽這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式,就給這些人再次表現的機會。沈陽市在一次幹部錄用考試中發現,有些人雖然筆試成績不算很高,但在面試中對答如流,表現極佳,顯示出了很大的發展潛力,從而成為理想人選。筆試還存在一定局限性,筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的幹部錄用考試中,有些人筆試成績很高,但面試時卻言語木訥,對所提的問題的回答觀點幼稚、沒有深度;有的則隻能背書本知識,分析問題和解決問題的能力很差。

測評應聘者多方面貭素

從理論上講,面試隻要精心設計、時間充足、手段得當,可以準確地測評出應試者的任何貭素。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效段,往往會收到與筆試不同的效果,那麽把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來,由于信息量利用的高頻率,其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論角色扮演、管理遊戲等情景模擬的人員甄選手段,還可考察應試者的組織能力、領導能力等;如果引入工作演示的方法,還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至,就應試者的身體狀況,通過面試也可獲取大量信息。

面試心態

公務員面試的就是心態

公務員的高薪待遇以及豐厚的福利讓很多畢業生紛紛加入靠公務員的大軍,近年來公務員考試的面試成績所佔比例越來越重,試題的難度也在逐年增加。隨著面試內容的不斷翻新,考生對面試的重視程度也在逐步提高,大部分考生在面試開始前已經能夠做出一些準備,對面試的形式和大體內容能夠有一定的了解。那麽,如何保持良好的心態,把握好面試,取得好成績呢?佳才網總結多年經驗,提出三點對策,希望能夠幫助考生調整心態,決勝面試。

一、認識自己,樹立信心

正確認識自己包括兩方面內容,一方面是對自己進行全面的總結,理清自己的優勢與不足;另一方面是正確認識自己的能力,擺正位置,樹立信心。

公務員考試中,每個職位的競爭都很激烈,考生面對這樣的情況,很容易產生心理壓力,以至于失去自信,影響備考狀態,最終無法取得好成績。華圖教育提示考生,面對壓力應積極進行自我暗示,所有通過筆試的考生都重新站在同一起跑線上,考生之間水準差距並不大。考生應該樹立這樣的信心,經過不懈的努力和正確的培訓,自己一定能夠超越對手,脫穎而出。同時,考生還應該正視自己的優勢與不足,尤其是面對自己的不足,考生更應擺正心態,相信自己在考試中能夠做到揚長避短,切不可妄自菲薄。

二、了解面試,全面準備

兵法有雲:知己知彼,百戰不殆。除了對自己進行重新認識,考生也應該對面試的各部分進行充分了解,做到胸中有數。具體來說包括以下幾個方面:

1、充分了解面試的相關信息,包括考試形式、考試相關程式、試題數量以及類型。做好對這些基本信息的梳理,可以使考生消除一部分恐懼心理。

2、了解自己所報考單位、職位的信息,有針對性的進行準備。很多考生已在筆試之前對自己所報考的職位有所了解了,但這種了解往往僅限于職位的性質和工作內容。實際上,面試的要求遠不止于此,考生應該對報考單位的性質、職位的能力要求等信息有明確的認識。考生可以將職位的要求與自身的具體條件一一對應,逐步肯定自己,提升自信心。

三、穩定情緒,決勝考場

1、切忌追求完美。任何考試都有其不確定性,尤其是面試,臨場發揮成分很大,出現一些瑕疵在所難免,隻要將大體思路有條理地表達出來即可,切不可糾纏于一些細枝末節。在平常的練習中考生就應註意學會取舍,不要苛求自己每一題都能回答的十分全面,這樣很容易影響考生的信心和狀態。

2、切忌心浮氣躁。由于面試時間臨近,準備時間較短,很多考生急于提高自己的水準,盲目地尋求所謂捷徑、竅門,嘗試投機取巧,最終往往得不到預期的效果。華圖教育提示考生,系統的學習和認真的練習才是提高水準的唯一途徑,考生應耐心細致地備考,通過學習發現不足,通過練習進行彌補,切不可心浮氣躁。

3、正視緊張情緒。公務員考試決定著考生未來的工作,每個考生都會非常重視,由此帶來的緊張情緒在所難免,考生大可不必被緊張所困擾。否則很容易陷入“越想擺脫緊張狀態就越緊張”的局面中。面對即將到來的面試,考生隻需做好自己該做的準備工作,盡自己的努力,發揮正常水準即可。

最後,預祝各位考生在面試中都能展現出自己最優秀的一面,最終走上自己心儀的崗位。

面試特點

談話和觀察為主要手段

談話是面試過程中的一項在非常重要的手段。在面試過程中,主考官通過向應試者提出各種問題;應試者要對這些問題進行回答,主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或貭素,而且對于駕馭面試進程,營造良好的面試心理氛圍,都有重要影響。

比如針對應試者的特長,提出一些啓發性問題,使應試者進一步思索,展示其才華;當應試者的回答文不對題時,可利用提問調整話題;當應試者講完後,可以通過短暫的沉思或補充性的追問,形成一個“緩沖區”。這對于振奮應試者的談吐,引發新的思路,轉移話題都有益處。

觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中,要求主考官善于運用自己的感官,特別是視覺,觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的非語言行為,而且要能指明應試者的行為類型,進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察,主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明,在求職面試中,從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中,應試者的面部表情會有許多變化,主考官必須能觀察到這種表情的變化,並能判斷其心理。例如,應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗,目光不敢與主考官對視,便反映其自信心不足,心情緊張。應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳,默不作聲,反映其內心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時,應試者可能目光暗淡,雙眉緊皺,帶著明顯的焦急或壓抑的神色。總之,主考官可以借助應試者面部表情的觀察與分析,判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒、態度等貭素特征。

在面試過程中,除面部表情外,身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢,它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用,它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中,聽覺的運用也十分重要,主考官應傾聽應試者的談話,對應試者的回答進行適度的反應,當應試者的回答與所提問題無關時,可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時,應邊聽邊思索,及時歸納整理,抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析,比如是否聽懂了主考官的提問,是否抓住了問題的要害,語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格;講話速度快者,多為性格急躁者;愛用時髦、流行辭彙者大多虛榮心較強等。

在面試過程中,具有不同心理貭素的人,其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑揚的人,他可能兩肩微垂,雙手持續地做著某個單調的動作,身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者,常常會無休止的快速運動手腳,雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新精神的人,會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位,頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時,往往會出現膝蓋或腳尖有節奏地抖動,手指不停地轉動手裏的東西,擺弄衣服,亂摸頭發等。

雙向溝通的過程

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中,應試者並不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者,應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等,來調節自己在面試中的行為表現。同時,應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等,以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察,也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試,從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會,獲取那些關于應聘單位及職位、自己關心的信息。

面試內容彈性

面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的,具體表現在以下幾個方面:

(1)面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如,兩位應試同時應聘檔案管理崗位,一位有多年從事檔案工作的經歷,一位是應屆檔案管理專業的大學大學部畢業生。在面試中對前者應側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗,對後者則應側重于了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。

(2)面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位,其工作內容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同,例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位,無論其工作性質、工作對象,還是任職資格條件,都有很大差別。因此,其面試的內容和形式都有所不同,面試題目及考察角度都應各有側重。

(3)面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定,以供提問時參照。但並不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問,毫無變化,而要根據應試者回答問題的情況,來決定下一個問題問什麽?怎麽問?如果應試者回答問題時引發出與擬定的題目不同的問題,主考官還可順勢追問,而不必拘泥于預定的題目。

總之,從主考官角度看,面試內容既要事先擬定,以便提問時有的放矢,又要因人因“事”(崗位)而異,靈活掌握;既能讓應試者充分展示自己的才華,又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮,最好是在半控製、半開放的情況下靈活把握面試內容。

面試對象的單一性

面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中,但主考官不是同時向所有的應試者發問,而是逐個提問逐個測評,即使在面試中引入辯論、討論,評審們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異,測評的內容應側重個別特征,同時進行會相互幹擾。

面試時間的持續性

面試與筆試的一個顯著區別,面試不是在同一個時間展開,而是逐個地進行。筆試是不論報考人數的多少,均可在同一時間進行,甚至不受地域的限製,例如每年七月的聯考,盡管報考人數數百萬,且分布在全國幾十個省市,而考試時間卻是統一的,因為筆試的內容有統一性。且側重于知識考察,考察內容具體,答案客觀標準,主觀隨意性較小,面試則不同。

(1)面試是因人而異,主考官提出問題,應試者針對提問進行回答,考察內容不像筆試那麽單一,既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗,又要考察其儀表、反應力、應變力等,因此隻能因人而異、逐個進行。

(2)面試一般由用人部門主持,各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同,面試差異大,無法在同一時間進行。

(3)每一位應試者的面試時間,不能作硬性規定,而應視其面試表現而定,如果應試者對所提問題,對答如流,闡述清楚,主考官很滿意,在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試;如果應試者對某些問題回答不清楚,需進一步追問,或需要進一步了解應試者的某些情況,則可適當延長面試時間。

面試交流的直接互動性

與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同,面試中應試者的語言及行為表現,與主考官的評判是直接相連的,中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的,是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中,一般對命題人、評分人嚴加保密,不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。

面試趨向

形式的豐富化

面試早已突破那種兩個人面對面,一問一答的模式,而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試,從非結構化面試到結構化面試,從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。

程式的結構化

以前對面試的過程缺乏有效地把握,面試的隨意性大,面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度,面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麽、要註意些什麽,事先一般都有一個具體的方案,以提高對面試過程和面試結果的可控性。

提問的彈性化

以前許面試基本等同于口試,主考官提出的問題一般都事先擬定好,應試者隻需抽取其中一道或幾道題來回答即可,主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案,僅看回答內容的正確與否,實際上這隻不過是筆試簡單地口述形式而已。

現在面試中主考官問題的提問雖源于事先擬定的思路,但卻是適應面試過程的需要而自然提出的,前後問題是自然相接的,問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最後的評分不是僅依據內容的正確與否,還要綜合整體行為表現及整個貭素狀況評定,充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

面試結果的標準化

以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求,缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸標準化、規範化,基本上趨于表格式、等級標度與打分形式等。

面試測評內容的全面化

面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等,現已發展到對思維能力、反應能力、心理貭素、求職動機、進取精神、身體貭素等全方位的測評。且由一般貭素為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據,包括一般貭素與特殊貭素在內的綜合測評。

面試考官的內行化

以前面試主要由組織部門的人專門主持,後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。

許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識,並進行面試前的集中培訓,面試考官的貭素有了很大提高。面試考官的貭素對于提高面試的有效性、保證面試的質量有著至關重要的作用。

著裝要求

男士著裝

西裝要筆挺

在現代社會的公關社交活動中,人們普遍認為 “西裝革履”是現代職業男士的正規服飾,就求職面試活動而言,穿西裝也是最為穩妥和安全的,因此,西裝一般成為許多求職者的首選裝束。然而,穿西裝也有許多講究:

(1)顏色的選擇。應聘者最好穿深色的西服,灰色、綠色和深藍色都是不錯的選擇,它們給人以穩重、可靠,忠誠、樸實、幹練的印象。

(2)面料的選擇。穿天然織物做的衣服。人造織物的光澤和質地給人一種廉價的感覺。通常不像天然織物做的衣服那樣有種吸引人的 “下垂”感。而且,這種面料常常留有人體的氣味,還不易去除。從更細微的角度說,讓人把你同“人造”聯系起來總不大好,因為這會給人以虛假和缺乏深度的感覺。

(3)西裝要得體。體瘦的人,如果著深藍色或中粗豎條的西裝,會露出其纖細、瘦弱的缺憾,而穿米色、鼠灰色等暖色調,圖案選用格子或人字斜紋的西裝,就會顯得較為豐滿、強壯。瘦高的人,宜穿雙排扣或三件套西裝,面料選用質感和溫暖感覺的,不要選用廓形細窄而銳利的套裝。瘦矮的人穿西裝時,可用胸袋裝飾手帕,為增加胸部的厚度,還可在內袋裝入錢包、筆記本等物品。體胖的人可穿用深藍、深灰、深咖啡色等西裝,忌米色、銀灰等膨脹色,如果是帶圖案的西裝,宜用 0.5~2cm的豎條。西裝的款型可選用直線型的美國式,這會顯得廓形銳利且苗條。

另外,雙排四粒扣西裝,可掩飾微挺的肚子。矮胖的人也可穿三件套,這樣顯不出身體的分割線,並且口袋裏盡量不裝物品。高而胖的人,宜穿用三粒扣的西裝和單件西裝,V字邡分長而顯出瀟灑。穿單件西裝上衣時,宜穿深色上衣,配同色系的淺色長褲,這樣既能掩飾缺點,又顯得帥氣十足。

男士西裝十忌:

①忌西褲短,標準的西褲長度為褲管蓋住皮鞋;

②忌襯衫放在西褲外;

③忌襯衫領子太大,領脖間存在空隙;

④忌領帶顏色刺目;

⑤忌領帶太短,一般領帶長度應是領帶尖蓋住皮帶扣;

⑥忌不扣襯衫扣就佩戴領帶;

⑦忌西服上衣袖子過長,應比襯衫袖短1釐米;

⑧忌西服的上衣、褲子袋內鼓囊囊;

⑨忌西服配運動鞋;

⑩忌皮鞋和鞋帶顏色不協調。

襯衫要理想

襯衫必須是長袖的。有些襯衣的袖口上有簡單的鏈扣,給人以格外註重細節的感覺。襯衫應當是白色或淡藍色,不帶圖案或條紋。印有交織字母的襯衫對你可能有利也可能不利,有些面試者會認為這代表有個性,成功以及自信,而其他人則認為這是炫耀,甚至有點粗俗。最安全的辦法就是避開印有交織字母的襯衫。跟西服一樣,襯衫的最理想布料也是天然織物。要穿那些經過精心縫製、專業洗滌、中度上漿(挺括)的全棉襯衫。

領帶要選好

有些專家說,在你跟面試者握手時領帶首先受到關註。它可以便一套昂貴的西服顯得很廉價,也可以便普通的穿著給人的印象提高一個檔次。領帶的面料選用100%的純絲即可。不要使用亞麻或毛料,前者容易縮水,後者顯得太隨便。合成織物顯得廉價,而且打出的結也不美觀。如果穿白色或淺藍襯衣,就比較容易挑選與之相配的領帶。領帶應當為西服增色,且不能與西服的圖案有任何沖突。領帶的寬度隨衣服款式的不同而不同,穿西服時,安全的著裝規則就是領頻寬度要接近西服翻領的寬度。傳統的圖案如立體形、條紋、印花綢以及不太顯眼的蝸旋紋布等都是可以接受的。行政主管們一直喜歡立體寬條紋,因而這種布料被稱為 “權力條紋”。不過,要避開帶有圓點花紋、圖畫(如:動物、獵狗的頭等)、體育形象(如馬球棍和高爾夫球棒等)以及設計者的徽標的領帶。很多面試人員認為徽標尤其令人討厭,它使人缺乏安全感,好像你需要設計者的認可才能證明你的著裝品味。給領帶精心打結,這幾年又開始流行小而緊的領結。系好的領帶不要超過你的褲腰帶。

皮鞋要擦亮

註意使你的鞋面保持鋥亮,鞋跟要結實,破舊的鞋跟會使人顯得疲軟而萎靡,系帶的皮鞋一定要檢查鞋帶是否幹凈且系緊了。松開或未系的鞋帶會給你帶來不安全感甚或可以將你絆倒。另外,切勿把黑鞋與棕色西裝搭配,這樣會十分不諧調。

襪子要夠長

如果你選擇的是一雙鞋面較低的無帶鞋,這些對你尤其重要。無論如何,襪子的顏色應當和西服相配。通常應選藍、黑、深灰或深棕色,不要穿顏色鮮亮或花格襪子。襪子要夠長,使你在疊起雙腿時不至露出有毛的皮膚,這樣十分不雅觀。而且要有足夠的彈性,使它們不至于從腿上滑下或縮成一團。

頭發要幹凈

求職者去應聘時要保持頭發整潔,精心梳理,不要給人油光發亮、濕淋淋的感覺;發型簡單、樸素、穩重大方,不要留鬢角,最好不要留中分頭;頭發也不能壓著襯衣領子;胡須最好刮幹凈,不要留人丹胡、絡腮胡

外套要便捷

厚重的上衣已經逐漸被輕便的新式樣代替了,因為它幾乎適用于所有場合且耐用。另外,人們潛意識中往往對穿淺色上裝的人投以更深的信任。如果你好好註意一下便不難發現在電影裏扮演正面角色的男人出場上衣定是淺色的,反之反面角色定是深暗色。因此,假如你想穿上裝去面試,請選擇淺色調,以示你是一位值得信任的人。

公文包要簡單

簡單細長的公文包是最佳選擇。如果適合你的職業,攜帶一個整潔的資料夾。避免帶任何會使人想起推銷員的皮包。還要註意看看包帶或扣是否好使,把包拉上,看看是否能開合自如。當然,別忘了把必備的簡歷等資料裝進去。

註意手和指甲

手是人體中活動最多的部分之一,也常常是人們目光的焦點,因此,在面試人看你之前,先看看自己的手,必使其潔凈而不要留長指甲。

小飾物要簡單適宜

(1)皮夾。一件小巧的錢包不易使口袋鼓起變形。但錢包裏的東西應是必需品。千萬不要把各種額度證、家庭生活照等塞在裏面。

(2)手表。一塊手表不僅是為了計時用的,而且應是一件裝飾品。在你支付能力範圍內選擇高質量的並和你的衣服相配的名牌。另外,也不應戴米老鼠之類的手表。

(3)手帕。放一塊折疊雅致的手帕在你的西裝上部的小口袋中,不僅可增加一個男人的情調,而且還可在出現尷尬局面時用它作掩飾。

(4)項鏈、裝飾別針、手鐲、耳環等飾物都是男性求職者面試時十分忌諱的。

註意個人衛生

身上的怪味應清除。面試時,應試人和主試人的距離一般不會很遠,如果你身上散發出汗臭味、腋臭味、煙味等怪味,主試人聞到了肯定會厭惡,這也要影響面試效果。因此,面試前務必把身上的怪味清除掉。清除怪味的辦法有多種。一是面試前的那餐飯菜不要吃洋蔥和大蒜,也不要喝酒,以免口腔怪味刺人,酒氣醺天。飯後漱漱口,最好刷刷牙。二是面試前洗個澡,這既可以把汗臭味沖洗掉,把腋臭味沖淡,也可以使你更加精神抖擻。三是面試前別吸煙,煙味會縈繞不散,氣味難耐。四是可以在身上適度地抹些香水,香水既可驅散其他氣味,又沁人心脾,香水需提前兩三個小時抹,可擦在耳後、衣領處。手肘內側、手腕、胸前及膝蓋內側,不要把香水直接噴在衣服上。香水的味道應選擇清淡型的,如玫瑰香型、米蘭型和黃角蘭型。其他具有性挑逗作用的香水切忌選用。

女士著裝

面試服飾禮儀

女人是愛美的天使,世界因為有了她們而更加絢麗可愛,在這個時尚開放的年代,女士服飾色彩繽紛,形態萬千,因此,其著裝問題就顯得比男士更復雜些。

女士著裝以整潔美觀、穩重大方、協調高雅為總原則,服飾色彩、款式、大小應與自身的年齡、氣質、膚色、體態、發型和擬聘職業相協調、相一致。

服裝的選擇要得體

女士求職服裝一般以西裝,套裙為宜,這是最通用、最穩妥的著裝,不淪年齡,一套剪裁合體的西裝、套裙和一件配色的襯衣或罩衫外加相配的小飾物,會使你看起來顯得優雅而自信,會給對方留下良好的印象。切忌穿太緊、太透和太露的衣服。袒胸露背一般是西方女士參加社交活動的傳統著裝,但在我國卻不一定適合;不要穿超短裙(褲),不要穿領口過低的衣服;夏天,內衣(褲)顏色應與外套協凋一致,避免透出顏色和輪廓,否則,會讓人感到不庄重、不雅致,也給人輕佻之感,這是求職之大忌。大量的求職實踐表明,不論是應聘何種職業,保守的穿著會被視為有潛力的候選人,會比穿著開放的求職者更容易被錄用。

面試

女性求職者服裝的顏色可有多種選擇,有些女性認為面試時一定要穿黑色套裝,這種穿法雖然十分穩重,但是現在社會已能接受一些較鮮艷的顏色,比如,謀求公關、秘書職位的女性穿黃色服裝就容易被主試人接受,因為黃色通常表現出豐富的幻想力和追求自我滿足的心理。紅色能顯示人的個性好動而外向,主觀意識較為強烈而且有較強的表現欲望,這種顏色感染力強,容易打動主試人,令他振奮,使他印象深刻。不過,女性應該避開粉紅色,這種顏色往往給人以輕浮、圓滑、虛榮的印象。

鞋子要便利

女士如何穿鞋也有學問,總的原則是應和整體相協調,在顏色和款式上與服裝相配。面試時,不要穿長而尖的高跟鞋,中跟鞋是最佳選擇,既結實又能體現職業女性的尊嚴。設計新穎的靴子也會顯得自信而得體。但穿靴子時,應該註意裙子的下擺要長于靴端。

襪子也很重要

襪子不能有脫絲。時裝設計師們都認為,肉色作為商界著裝是最適合的。為保險起見,你應在包裏放一雙備用,以免脫絲能及時更換。另外,不論你的腿有多漂亮,都不應在面試時露著光腿。

飾物要少而精

(1)公文包或手提小包。帶一個即可,不要兩個都帶。在多數面試場合,攜帶公文包比手提小包體現出更多的權威。你可以把手提包的基本內容放進一個無帶小提包,然後把它裝進公文包內,但不要裝包塞得滿滿的。如果你個子較矮小,包則不宜過大,這樣會極不協調。

(2)帽子。不管你是否戴帽子,對此你必須持謹慎態度。假如你的帽子與你全身很相配,就請選擇一頂既無飾邊也不艷麗卻很雅致的帽子。一般有面紗的松軟寬邊的法式帽子在生意場上易使人心煩。

(3)首飾。首飾盡量少戴。應避免像吉卜賽人一樣幾個手指都戴戒指。拇指戒指不能為人接受。耳環應當小巧且不引人註目。為了使你感到舒適,註意力集中,戴的耳環不要過長,以免發出叮當的聲響或者觸及脖頸,甚至掛到衣服上。樸實無華的項鏈就挺好,但別戴假珍珠或華麗的人造珠寶。令人喜愛的手鐲是完全可以接受的,但鐲子上的小飾物應當避免,其他刻有你名字首字母的首飾也應避免。面試時一定不要戴腳鐲。總之,戴首飾的重要原則是:少則美。

(4)眼鏡。眼鏡會使一些人外表增色,也可能使一些人顯得不協調。盡量選擇適合自己的鏡框,式樣宜新為好。另外,千萬不可戴太陽鏡(護目鏡)去面試,當然更不能戴反光鏡。假如你非戴眼鏡不可,可選擇隱形眼鏡。

(5)圍巾。一條漂亮的圍巾有畫龍點睛的妙用。一些女士喜歡藍灰色服裝,但穿藍灰色衣服往往會使面部發暗,如果配上一條色彩濃鬱、風格熱烈的尼龍圍巾,就能達到生氣勃勃的效果。如果穿一套藏青色的西服,應圍一條純白的圍巾,既能顯托紅唇黑眸,又能保持藏青色清爽如水的氣質,襯托出女性的敏捷和果斷。另有一些女青年,喜歡穿銀灰色的衣服。銀灰色是高雅大方的色彩,但若圍巾搭配不當,便會顯得呆板平淡。

(6)絲巾。絲巾飄逸清秀的特點最能烘托出女性的美,但選擇絲巾時一定要註意與衣服的協調搭配。如花色絲巾可配素色衣服,而素色絲巾則適合艷麗的服裝。

發式要適宜

在選擇發型之前,應該先分析研究一下自己的臉型,有了徹底的了解後,才會選擇出最適合臉型的發型。一般來講,掌握以下幾個原則即可:

(1)高額角、低額角。如果你的臉型屬高額角,發梢應向下梳,做劉海或波浪,讓你的頭發遮蓋一部分前額;若是低額角,發梢應盡量離開前額往上梳,如果你偏愛劉海,必須要短,決不能低于發線,避免使額頭看來更低。

(2)寬額角、窄額角。寬額角,發梢應從兩邊向中間梳,用波浪遮掩住太寬的額角。對窄額角的年輕女士來說,情況正好相反,頭發應沿兩邊向後梳,如果你做了劉海,則發卷切不要讓它伸延至太陽穴前。

(3)高顴骨、低顴骨。高顴骨,兩鬢的頭發往前梳,超過耳線,蓋住顴骨,劉海不妨略長些,但不可梳中分式。至于低顴骨的年輕女士,兩邊的頭發應往後梳,不要遮耳線,兩鬢可以做發卷,以中間分開更好。

(4)大鼻子、小鼻子。大鼻子,頭發應梳高或向後梳,避免中分,因為中分會使你鼻子顯得更大,最好不要蓄劉海。小鼻子的年輕女士頭發絕不要往上梳,應讓劉海下垂,遮住發線,但劉海不可留得過長。

(5)突下巴、縮下巴。突下巴,兩邊及額前的頭發,都應該向上梳,讓發線顯露出來,腦後微微往上梳。縮下巴,額前和兩鬢的頭發,都應向前梳,宜蓋劑海和波浪,腦後頭發要低而豐滿。

(6)粗短頸子。頭發四面向上梳,應蓄短發,永遠不要讓頭發遮蓋發線。細長頸子,頭發要向後梳,避免選擇較短的發式。

化妝要淡而美

對于女性求職者,化妝一定要堅持貭素淡的原則,切不可濃妝艷抹。

(1)嘴唇。嘴唇是臉部最富色彩,最生動的地方,也是最吸引人的部分,所以無論如何要使嘴唇顯得有潤澤感。年輕女士宜用紫色口紅,避免用大紅或橙紅,過于剌目的嘴唇會給人以血盆大口的印象,使主試人惟恐避之不及。唇線不可畫得太深,那樣會使你的嘴顯得突出和虛假。

面試

(2)眼睛。眼晴是心靈的窗戶。因此,眼睛在面試時的作用是舉足輕生的。為了使眼睛在面試時能動人而傳神,面試之前就應稍加修飾,例如女士可以描一描眉毛,使之更加嫵媚。眼睛小的,可以在眼睛四周輕輕地描上眼圈,但不能描得太黑太深,不要露出修飾的痕跡。單眼皮者也未必一定要去拉雙眼皮,有的單眼皮傳達出的眼神更坦率、更親切。如果你有近視、斜視和眨眼之類的毛病,就有必要戴上一副眼鏡去面試,不要讓眼睛的毛病貽誤了你取勝的機會。

(3)鼻子。我們說修飾鼻子,並不是要你去整容。你可以在鼻梁上略施淡粉,因為面試時如果燈光太亮,會使鼻子出油發亮,如果天氣太熱,鼻梁上也容易出汗。有粉刺鼻、酒糟鼻和鼻炎者,最好提前到醫院去診治,以免妨礙面談的效果。平常鼻毛長的人,面試前要格外註意修剪,如果鼻毛橫行,主試人見了一定會感到惡心。另外,鼻端上或眼角裏不要留有污穢積物。

(4)香水。選擇香水要與自身的氣質相配,香味宜淡,聞上去要給人以舒暢的感覺。

規範要求

結構化面試的內涵

所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素,按統一製定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的,但從形式到內容上,它都突出了標準化和結構化的特點,比如,結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同;面試考官的數量在2人以上;典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編製面試題目。正因為如此,結構化面試的實施過程更為規範,面試結果也更為客觀、公平、有效。

了解結構化面試的內涵和特點,對于應考者更好地發揮自己的水準無疑是有利的。

結構化面試的特點

1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎

2.面試的實施過程對所有的應考者相同

3.面試評價有規範的、可操作的評價標準

4.考官的組成有結構

5.結構化面試兼具面試與筆試的優點

總而言之,結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看,結構化面試的測量效度、信度都比較高,比較適合規模較大,組織、規範性較強的錄用面試,因此,結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

面試硬傷

不善于打破沉默

面試開始時,應試者不善于“破冰”,而等待面試官開啟話匣。面試中,應試者又出于種種顧慮,不願主動說話,結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默,語音語調亦極其生硬,使場面更顯尷尬。實際上,無論是面試前或面試中,面試者主動致意與交談,會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

與面試官“套近乎”

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的,因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內,做好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位,從而表現出您對這家公司的興趣。

為偏見或成見所左右

有時候,參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價,會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意,因此十分緊張。還有些時候,面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐,心中便開始嘀咕:“她怎麽能有資格面試我呢?”其實,在招聘面試這種特殊的採購關系中,應試者作為供方,需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候,他的態度是無法選擇的。

舉不出例子

應試者大談個人成就、特長、技能時,聰明的面試官一旦反問:“能舉一兩個例子嗎?”應試者便無言應對。而面試官恰恰認為:事實勝于雄辯。在面試中,應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力,領導能力等取信于人,唯有舉例。

缺乏積極態勢

面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤,或躲躲閃閃,或撒謊敷衍,而不是誠實地回答、進行正面解釋。比方說面試官問:“為什麽5年中換了3次工作?”有人可能就會大談工作如何困難、上級不支持等,而不是告訴面試官:雖然工作很艱難,自己卻因此學到了很多,也成熟了很多。

喪失專業風採

有些應試者面試時各方面表現良好,可一旦被問及現所在公司或以前公司時,就會憤怒地抨擊其老板或者公司,甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中,或是在具備專業素養的面試官面前,這種行為是非常忌諱的。

不善于提問

有些人在不該提問時提問,如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備,輪到有提問機會時不知說什麽好。而事實上,一個好的提問,勝過簡歷中的無數筆墨,會讓面試官刮目相看。

職業發展計畫模糊

對個人職業發展計畫,很多人隻有目標,沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計畫如何”時,很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什麽”,應試者常常會覺得莫名其妙。其實,任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計畫。

假扮完美

面試官常常會問:“您性格上有什麽弱點?您在事業上受過挫折嗎?”有人會毫不猶豫地回答:“沒有。”其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點,沒有人沒有受過挫折。隻有充分地認識到自己的弱點,也隻有正確的認識自己所受的挫折,才能造就真正成熟的人格。

被“引君入瓮”

面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如:面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麽也不介紹,問:“您作為財務經理,如果我要求您一年之內逃稅1000萬元,那您會怎麽做?”如果您當場抓耳撓腮地思考逃稅計謀,或文思泉涌,立即列舉出一大堆方案,都證明您上了他們的圈套。實際上,在幾乎所有的國際化大企業中,遵紀守法是員工行為的最基本要求。

主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況,結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實,如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話,自然會問及其薪酬情況。

不知如何收場

很多求職應試者面試結束時,因成功的興奮,或因失敗的恐懼,會語無倫次,手足無措。其實,面試結束時,作為應試者,您不妨:表達您對應聘職位的理解;充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣,並詢問下一步是什麽;面帶微笑和面試官握手並謝謝面試官的接待及對您的考慮。

面試是一件復雜、耗時的事情,它需要縝密的思考和詳盡的計畫。無論主持面試是不可或缺的工作還是臨時指派的任務,《面試技巧》一書對你都很有參考價值,它能幫助你製定策略,解決選拔人才時會遇到的難題。本書還向你提供具體建議,幫助你將策略付諸實踐,使你重獲自信心,從而能在準備階段、面試過程中以及善後工作中取徥勝利。書中還有101條錦囊妙計散布全書,給你提供了至關重要的訊息。最後有個自我評估練習,使你每次面試後都能評估並圖示自己的進步。我們相信,隻要你反復利用本書提供的訊息,你的面試技巧定能提高。

面試忌諱

一、忌問招聘人數 最明顯的就是問“你們要幾個?”對用人單位來講,招一個是招,招十個也是招。問題不在于招幾個,而是你有沒有這百分之一或十分之一或獨一無二的實力和競爭力。“你們要不要女的?”這樣詢問的女性,首先給自己打了“折扣”,是一種缺乏自信的表現。

二、忌急問待遇

“你們的待遇怎麽樣?”“你們管吃住嗎?電話費、車費報不報銷?”有些應聘者一見面就急著問這些,不但讓對方反感,而且會讓對方產生“工作還沒幹就先提條件,何況我還沒說要你呢”這樣不好的想法。談論報酬待遇是你的權利,這無可厚非,關鍵要看準時機。一般在雙方已有初步聘用意向時,再委婉地提出來。

三、忌不合邏輯

面試的考官問:“請你告訴我你的一次失敗的經歷。”答曰:“我想不起我曾經失敗過。”如果這樣說,在邏輯上講不通。又如考官問:“你有何優缺點?”答曰:“我可以勝任一切工作。”這也不符合實際。

四、忌說有熟人

面試中急于套近乎,不顧誠地說“我認識你們單位的某某”、“我和某某是同學,關系很不錯”等等。這種話主考官聽了會反感。如果你說的那個人是他的頂頭上司,主考官會覺得你在以勢壓人;如果主考官與你所說的那個人關系不怎麽好,甚至有矛盾,那麽你這樣引出的結果很可能就是自我遭殃。

五、忌超出範圍

例如面試快要結束時,主考官問求職者:“請問你有什麽問題要問我嗎?”這位求職者欠了欠身子問道:“請問你們企業的規模有多大?你們未來5年的發展規劃如何?”諸如此類的問題。這是求職者沒有把自己的位置擺正,提出的問題已經超出了求職者應當提問的範圍,使主考官產生了厭煩。主考官甚至會想:哪有這麽多的問題?你是來求職的呢?還是來調查情況的呢?

六、忌不當反問

例如主考官問:“關于工資,你的期望值是多少?”應聘者反問:“你們打算出多少?”這樣的反問就很不禮貌,好像是在談判,很容易引起主考官的不快和敵視

HR面試中的經典7問及11個面試技巧

對于HR人員,招聘所要註意的問題和原理性的知識,人力資源教科書上都有十分詳細的描述,一般來說很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中,從而使招聘面試變得豐富多彩,而不是原理的機械套用。

招聘中的經典七問:

1.以往工作中您的職責是什麽?如果描述不清,可見即使有相關工作經驗,其系統性全面性也值得懷疑。

2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力,以及描述的條理化。

3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麽?您的長處是什麽?從應聘者的回答中,可了解他是註重個人成功還是註重團隊協作

4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?“提升”一詞比較委婉,一方面考察其態度是否坦誠,另一方面,也為日後的員工培訓增強針對性。

5.對于新的工作崗位您有什麽構想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計,更有關員工工作的穩定性。

6.您離職的原因是什麽?這是必須要問的問題,涉及員工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有什麽要求?這個問題的重要性更是不必多言。

另外,適當掌握和具體運用一些有效的技巧,有助于活躍招聘的氣氛,並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

技巧一:在招聘行銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)行銷方案,讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問,既達到考核應聘者的分析能力的目的,同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才水準很高,公司一定很有前途。

技巧二:當面試進行到一定的時候,向應聘者提問:本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等),你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三:請應聘者描述前天下午都做了些什麽。此問題,一般的應聘指南書刊上都沒有涉及,應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力,文字組織能力,思路是否清晰等。

技巧四:與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中,應聘者更容易說出真實的東西,主考官可以從中判斷應聘者的貭素和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時,說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣,到現在仍記憶猶新。若應聘者附和,馬腳頓露。

技巧五:主考官的座位位置較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

技巧六:面試過程中,聲稱對應聘者的評價表丟了,這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付,則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。

技巧七:請應聘者列舉3件他認為失敗的事情,如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說明應聘者沒有經歷過多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八:隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯),請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處,並在應聘者陳述完畢後,再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效:可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。

技巧九:讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式,從而判斷其創新能力。

如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員,領導能力是相當重要的。

技巧十:情景模擬法,設定一些領導難題,看應聘者的反應及處理方法。

技巧十一:無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題,不設主持人,由大家自由發言,討論,經過一段時間,其中的領導者就會自然而然地顯現出來。

互幫100教你如何巧妙應答求職面試一

在面試時面試官問:“你希望通過這份工作能獲得什麽?”你該如何回答?  我們先看看自殺式的回答,然後“互幫100”小編教你如何正確回答。  

1)、自殺式回答:我希望自己為之工作的企業能夠重視質量,而且會給做得好的員工予以獎勵。我希望通過這份工作鍛煉自己,提升自己的能力,能讓公司更加重視我。  a、“我希望通過這份工作鍛煉自己,提升自己的能力。”同學,公司又不是學校,是希望你過來幹活的,學習的目的也是更好的工作。你居然準備拿我們的工作機會練手和鍛煉自己?我們還是找一些更靠譜的人吧。  b、“我希望自己為之工作的企業能夠重視質量,而且會給做得好的員工予以獎勵。由于我期望比同事們做得好,因此我期待能憑自己的成就獲得適當的補償。”  評論:這裏再次出現了自大的問題。在這種回答中,求職者表達了一種不恰當的優越感,同時也向面試人發出了一個紅色信號,說明這個求職者可能是個“難纏的人”。  

2)、正確回答這裏需要記住的另外一個原則是——“不要談論金錢”。除非是在薪金談判中,否則一定要避免談及金錢。互幫100分析:在這裏,你的回答將再次反映出你的成熟度以及你所採取的立場。這裏需要記住的另外一個原則是——“不要談論金錢”。除非是在薪金談判中,否則一定要避免談及金錢。對我來說,最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說,這份工作應該能讓我發揮專長——這會給我帶來一種滿足感。我還希望所做的工作能夠對我目前的技能水準形成挑戰,從而能促使我提升自己。互幫100評論:這是個一箭雙雕的回答——既表達了出色地完成工作時自己能夠獲得滿足感,也說明了挑戰自我極限和自我發展的重要——這種回答將使面試人對你情有獨鍾,而且會非常迫切地希望聘用你。

檢驗標準

【如果在職,如何把握面試機會?】    

這個問題,是在試探求職者的誠信度。在職,還擠出時間面試,是對前公司的一種欺騙。如果一個面試者,在這個問題上,給你的答復是:“有面試機會都會去”,作為HR的你,可以直接將他PASS掉了。  

【你為這個職位做了哪些準備?】

曾經有位求職者,面試某上市房地產企業文化經理。當HR問他為了這個職位,準備了多少時間以及做了哪些努力時,他回答的很具體清晰。通過這個問題,HR可以間接的認識到,桌子另一邊的那個人,加入公司後具不具備任職的能力。  

【能描述下讓你驕傲的一件事嗎?】

對于很多求職者來說,這是一個普通的題目,但是確是很難回答的一項。但對于HR來說,他們是有目的。如果你曾經有過光輝的成績,你會在面試中講述的清晰明了,相反,對于那些東拼西湊,毫無思路的回答者,肯定在過去的工作中沒有亮點的普通職員。  

【能描述下你搞砸過的一件事嗎?】    

這個題目,是跟上一題對應而來。上一題,考察求職者能不能在工作中做出亮點,有沒有被提升的潛質。而HR通過這道題,是了解你在曾經搞砸過的一件事情上,對負責的態度,以及如何挽救的方法。這樣,你規避風險的能力便一清二楚。  【是否認識我們的員工?】   

當聽到這個問題的時候,很多求職者眼前一亮,以為是為自己的面試增加了一層砝碼。其實,這是一個了解人品的過程,俗話說,物以類聚、人以群分,你認識的人的品質,就是你的品質。HR們,你在面試時會想到這個問題嗎?  

【你想在哪裏工作?】  

如果對于一個有職業生涯規劃的求職著來說,這個問題並不難。清晰的職業規劃會告訴HR答案,但對于一個職業規劃混亂的人來說,他會毫無頭緒。如果面試者不能提及自己對面試職位的清晰認識,那麽他來面試,也隻是增加一次工作的機會,對公司而言,不是最合適的人選。  

【你為什麽被解僱?】   

當HR問這個問題的時候,往往讓一些求職者措手不及。這是被解僱員工心裏最脆弱的地方。一般在前公司做的不好才會被解僱,這個問題,可以了解到求職者在工作中的缺點。  

【你的上司有哪些缺點?】    

如今,已經不再是一個單槍匹馬的時代,而是團隊作戰。如果一個求職者將他的前任上司,說的一無是處,那麽這個人勢必是有些問題的。畢竟大部分能夠做上司的人都是優秀的,HR通過這個問題,可以了解這個人以後是不適合團隊作戰。  【中了500萬你還會工作嗎?】    

這是一個很無聊的問題,發生的幾率非常小,相信大部分人的回答是:“仍會工作”。HR想看看你是否有工作的激情。如果你真的當真,以為中了500萬,幹脆的回答“不工作”,你就徹底的敗了。

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