薪酬體系

薪酬體系

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。

  • 中文名稱
    薪酬體系
  • 別稱
    薪酬的構成
  • 套用學科
    商學
  • 適用領域範圍
    人力資源管理

薪酬概況定義

薪酬體系是指薪酬的構成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金津貼福利四大部分。

薪酬體系薪酬體系

本薪

1、正常工資

管理人員執行崗位工資,生產工人執行技能工資。

(1)管理人員崗位工資:崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等華恆智信——薪酬體系的十二個方面因素相關,充分體現職位價值,分為固定工資和績效工資

固定工資:是工資中的固定部分。按月發放並且不與員工績效考評結果掛鉤。員工若因違規、違紀而受到經濟處罰時,扣減固定工資。

績效工資:它是員工按照公司的業績要求,完成其職位績效目標應獲得的收入。主要根據員工每個考評期考評結果計算,它體現了薪酬的激勵性,是員工工資的重要組成。

(2)生產工人的技能工資:技能工資根據技能水準確定。薪酬體系2、加班工資

員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。

獎金

薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金,薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

津貼

津貼設定不合理,對一些特殊的工作崗位缺少補償,同時也使薪酬失去了其彈性。

福利

是指除了工資、獎金以外,根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水準而提供的相關福利措施。福利應是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計畫性。福利製度的不完善及缺少整體規劃,經常是浪費了資金卻沒有效果。薪酬體系法定福利:包括保險(社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、商業險……)、住房公積金等。

薪酬管理

作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關註的內容,它直接關系到企業人力資源管理的成效,對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬製度對激勵員工和保持薪酬體系員工的穩定性具有重要作用。

整體薪酬

整體薪酬回報包含五個要素:

Compensation 薪酬薪酬體系Benefits福利

Work-Life 工作與生活平衡

Performance and Recognition 績效與認可

Development and Career Opportunities 個人發展與職位晉升

其中每個要素都包含程式、方法、內容和層面,由他們共同確定一個組織戰略,以吸引、激勵和保留員工。並給公司或企業在做選擇和調整時提供價值觀,即為組織和員工創造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿意度、更好的敬業精神,更高的工作效率,以及創造出理想的經營業績和成果。

環節

薪酬設計是一個系統工程,每個環節都很重要,以企業常用的崗位績效工資製為例:

環節一:

體現崗位價值,做好崗位價值評估。這一環節有兩項工作要做好,第一項是工作分析與崗位設計,第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具,是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之後要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計並編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力貭素要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估,崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段,其目的有兩個:一是比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法,如:國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等,無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環節二:

體現個人價值,做好員工能力評估與定位。理論上用能力貭素模型比較專業,它從勝任崗位工作的角度出發,全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力貭素要求。但企業要建立自己的能力貭素模型有一定的難度,在實際操作上可以簡化,採用顯性的因素評定法,如學歷、專業、工作經驗、技能、貭素等,企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

環節三:

體現外部競爭性,做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水準及相關信息後,進行統計和分析,為企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象,要選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的封包括上年度的薪資成長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環節四:

企業人力成本分析,目的在于是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業都會關心“到底按什麽樣的比例來給付是比較合理的”,通過歷史資料推演算法、損益臨界推演算法、勞動分配率推演算法等工具可以幫助企業確定年度薪酬總額,進而確定在市場薪酬中的定位,是採用領先策略還是採用跟隨策略。

環節五:

薪酬結構設計,薪酬結構如何設計依賴于企業的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素:一是層級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效,四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定,它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間,而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源佔有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異,導致他們對公司的貢獻並不相同,因此在崗位工資的設定上應保持差異,即職位相同,崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的彈性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資佔崗位工資的一定比例,至于比例的多少企業可以根據實際情況確定,追求彈性績效工資的比例可以高些,追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化,可以體現為月度績效、季度績效、年度績效等。此外,還可設定非屬崗位工資的績效工資,如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估製度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。
  在整個薪酬設計過程中,要清楚組織的利益心理,抓住關鍵的動力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

方法

第一步首先展開對企業的工作分析,確定企業需要什麽樣的崗位,並建立相關崗位的崗位說明書,這是薪酬體系設計的基礎;

第二步是建立一套科學的崗位評價方法,評價各個崗位的重要性或“相對價值”,並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中,以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級,秘書這個崗位的工資定為5級,而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法,可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。

第三步展開薪酬調查,並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位,比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結構,這裏既包括確定固定工資和浮動工資的比例,也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間,並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同,對應于不同的工資級檔。

目標

現代薪酬管理中最重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標是:以公司發展目標為指導,建立合理的薪酬結構和薪酬製度,幫助企業吸引人才、發展人才、激勵人才和保護人才,從而最終實現企業的發展目標。

為了達到這一目標,薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求:

(1)在國家和地區相關勞動法律、法規允許的範圍內進行。

(2)對內保持和體現責任大小、能力高低和貢獻大小的相關和價值差異性,從而具有激勵性。

(3)在企業實際支付能力下,對外要盡量保持在行業中薪資福利的競爭性。

(4)製度及實施方法要具有可操作性。

(5)具有調節機製,以適應環境的變化和企業發展的戰略調整。

合理體系

1.確定僱員現在對公司薪酬體系的心情。

如果公司還沒有實施工作環境調查,請立即開始實施,而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年隻對顧客進行1次調查嗎?同時確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。

2和僱員交流:“作為他的僱主,我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?

3.以你的公司提供給僱員的為基準,與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較。

4.通過在公司內部實施調查,了解你向僱員公布薪酬體系的內部形式會取得什麽樣的效果。

5.搜尋不易儲存的、但對你的僱員很重要的有價商品。

相關詞條

相關搜尋

其它詞條