股權激勵

股權激勵

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法,屬于期權激勵的範疇。

是企業為了激勵和留住核心人才,而推行的一種長期激勵機製。有條件的給予激勵對象 部分股東權益,使其與企業結成利益共同體,從而實現企業的長期目標。

  • 中文名稱
    股權激勵
  • 屬    于
    期權激勵的範疇
  • 主    體
    EMBA、MBA等
  • 含    義
    對員工進行長期激勵的眾多方法

概念

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。現階段,股權激勵模式主要有:股票期權模式、限製性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。

基本簡介

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化,世界各國的大公司為了合理激勵公司管理人員,創新激勵方式,紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機製。股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

主要特點

Yintl(鷹騰咨詢)通過為多家企業設計股權激勵方案,從中總結了股權激勵設計的主要幾個關鍵點:

1、 激勵模式的選擇

激勵模式是股權激勵的核心問題,直接決定了激勵的效用。

2、 激勵對象的確定

股權激勵是為了激勵員工,平衡企業的長期目標和短期目標,特別是關註企業的長期發展和戰略目標的實現,因此,確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向,即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

3 、購股資金的來源

由于鼓勵對象是自然人,因而資金的來源成為整個計畫過程的一個關鍵點。

4 、考核指標設計

股權激勵的行權一定與業績掛鉤,其中一個是企業的整體業績條件,另一個是個人業績考核指標。

基本模式

(1)業績股票

是指在年初確定一個較為合理的業績目標,如果激勵對象到年末時達到預定的目標,則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限製。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位,它和業績股票的區別在于業績股票是授予股票,而業績單位是授予現金。

(2)股票期權

是指公司授予激勵對象的一種權利,激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票,也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限製,且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中套用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合,即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權,激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。

(3)虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益,但沒有所有權,沒有表決權,不能轉讓和出售,在離開企業時自動失效。

(4)股票增值權

是指公司授予激勵對象的一種權利,如果公司股價上升,激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益,激勵對象不用為行權付出現金,行權後獲得現金或等值的公司股票。

(5)限製性股票

是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限製,一般隻有當激勵對象完成特定目標(如扭虧為盈)後,激勵對象才可拋售限製性股票並從中獲益。

(6)延期支付

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計畫,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限後,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

(7)經營者/員工持股

是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票,這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益,在股票貶值時受到損失。

(8)管理層/員工收購

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份,成為公司股東,與其他股東風險共擔、利益共享,從而改變公司的股權結構、控製權結構和資產結構,實現持股經營。

(9)帳面價值增值權

具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,並據此向激勵對象支付現金。

以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式,在這些激勵模式中,激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式,激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關,而與股價無關。

相關原理

經理人和股東實際上是一個委托代理的關系,股東委托經理人經營管理資產。但事實上,在委托代理關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約並不完全,需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機製來引導和限製經理人行為。

在不同的激勵方式中,工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定,在一定時期內相對穩定,與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入,因此與公司的短期業績表現關系密切,但與公司的長期價值關系不明顯,經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說,他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說,經理人的價值更多地體現在公司長期價值的增加,而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益,需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此,股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權,享受股權的增值收益,並在一定程度上以一定方式承擔風險,可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為,引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

其他資料

股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全,隻有在合適的條件下,股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益,除了其內在的利益驅動以外,同時受到各種外在機製的影響,經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵隻是各種外在因素的一部分,它的適用需要有各種機製環境的支持,這些機製可以歸納為市場選擇機製、市場評價機製、控製約束機製、綜合激勵機製和政府提供的政策法律環境。

股權激勵

1.市場選擇機製

充分的市場選擇機製可以保證經理人的貭素,並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人,很難與股東的長期利益保持一致,很難使激勵約束機製發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的,也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機製,良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人,在這種機製下經理人的價值是市場確定的,經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2. 市場評價機製

沒有客觀有效的市場評價,很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多幹預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下,資本市場是缺乏效率的,很難通過股價來確定公司的長期價值,也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機製,經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。

股權激勵

3. 控製約束機製

控製約束機製是對經理人行為的限製,包括法律法規政策、公司規定、公司控製管理系統。良好的控製約束機製,能防止經理人的不利于公司的行為,保證公司的健康發展。約束機製的作用是激勵機製無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題,不僅僅是激勵問題,很大程度上是約束的問題,加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機製的效率。

4. 綜合激勵機製

綜合激勵機製是通過綜合的手段對經理人行為進行引導,具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的,不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5. 政策環境

政府有義務通過法律法規、管理製度等形式為各項機製的形成和強化提供政策支持,創造良好的政策環境,不合適的政策將妨礙各種機製發揮作用。目前國內的股權激勵中,在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題,在市場環境方面,政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

​股權激勵情況

截至2008年4月30日,深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報,上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看,中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況,並且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案,其中有7家已經進入了實施階段,其餘18家都處于董事會預案並報證監會報備審批階段。在這25家公司中,大部分公司採用股票股權方式,對行權條件採用凈資產收益率、凈利潤成長率等指標加以限定,保證了公司長期穩定的成長。

自2010年起,A股公司大範圍實施股權激勵計畫,並普遍採取成本較低的股票期權激勵模式。從利益最大化的角度來看,上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。其中,中小板和創業板民企成為倡導股權激勵的絕對主力。

進入2008年後,受過國內外經濟金融情勢影響,A股出現大幅回調。股指的理性回歸使得股權激勵計畫實施的重新具備了極好的空間,上市公司推出股權激勵方案的積極性大增。僅僅在一季度就一共有21家企業宣布了股權激勵方案,其中,13家採用股票期權模式,5家採用限製性股票,2家採用股票增值權,1家採用限製性股票加股票增值權的混合模式。

2007年上市公司的股權激勵方案在數量遠不如2006 年多,全年一共有13家上市公司推出股權激勵方案。

2007 年上市公司股權激勵呈現以下幾個顯著特點:首先,雖然數量遠不如2006 年多,但是股權激勵方案的質量卻有了顯著的提高。特別是國有控股上市公司股權激勵逐步走向科學規範,表現在完善股權激勵業績考核體系,科學設定業績考核指標等方面。

其次,2007 年所有公布的方案均為股票期權方案。站在股東與公司的角度來看,相比限製性股票激勵方案,股票期權模式有兩個顯著的優點:一是股票期權模式獲得收益的難度更大,激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計畫對上市公司現金流基本沒有影響。

股權激勵製度

股權激勵製度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享,並承擔經營風險,員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種製度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

通常情況下股權激勵包括員工持股計畫(Employee Stock Ownership Plan ,簡稱ESOP)、股票期權(Stock Option)和管理層收購(Manager Buyout, 簡稱MBO)。

股權激勵的設計因素

1.激勵對象:既有企業經營者(如CEO)的股權激勵,也包括普通僱員的持股計畫、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。

2.購股規定:即對經理人購買股權的相關規定,包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定,其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。

3.售股規定:即對經理人出售股權的相關規定,包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定,其中上市公司參照股票的市場價格,其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益,一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票,並對出售數量做出限製。

4.權利義務:股權激勵中,需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。

5.股權管理:包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵佔總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中佔的比例不同,其激勵的效果也不同。

6.操作方式:包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下,為了回避法律障礙或其他操作上的原因,在股權激勵中,實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面,有股票回購、增發新股、庫存股票等。

股權激勵專家

王俊強,人才激勵與股權管控實戰專家

▶360度股本專家上海經邦集團總經理、咨詢總監

股權激勵

▶擁有10餘年管理咨詢和培訓經驗,培訓客戶超過1000家、咨詢客戶超過300家

▶率先提出打造股權激勵“稀缺品”理念,創立人力資本定價模型,贏得了業界的一致認同

▶顛覆了以崗位管理為基礎的傳統人力資源管理模式,首創中小企業項目化人力資源管理、家族企業人力資源治理、集團公司(準集團公司)股權管控新模式

▶擔任數十家企業的常年管理顧問及多家管理類期刊的特約專家

主講課程

▶《股權的力量——資本運作視角下的股權布局架構設計》

▶《從願景到執行——戰略規劃架構下的股權激勵方案設計》

▶《突破崗位桎梏——基于人力資本定價的核心人才全面激勵體系設計》

▶《老板看考核——基于借貸經營模式的績效管控方案設計

課程收獲

(1)什麽是股權?股權的合理布局為什麽能夠促進公司戰略的達成?

(2)哪些人該納入到股權激勵的範圍之內?持股人數超出公司法限製,如何處理?

(3)分配股權時,傾向于老員工還是新員工?

(4)對崗激勵還是對人激勵?

(5)如何測算不同激勵對象的股權授予數量?如何科學評價激勵對象的人力資本價值?

(6)為體現股權激勵的長期性,激勵股如何分期分批授予?

(7)對于非上市公司來說,內部股價如何確定?用凈資產定價合適嗎?股價如何發布?

(8)股權激勵保密好還是公開好?

(9)激勵對象出資好還是不出資好?若需出資,激勵對象財力有限,如何處理?

(10)如何界定激勵對象的權利和義務?激勵股與原始股東股份有哪些不同?

(11)授予股權後,公司經營業績不理想,如何處理?激勵對象考核不達標,如何處理?

(12)激勵對象中途退出,股權如何處置?

(13)對于處在成長期的中小企業而言,如何借助于股權更快地拉動企業績效?

(14)對于處在成熟期的企業來說,如何通過股權有效地控製企業成本?

(15)在無力支付高額工資的情況下,如何借助于股權激勵吸引外部優秀人才加盟?

(16)股權激勵與公司現行的薪酬製度如何對接?

(17)公司股本發生變更,激勵股如何調整?

(18)公司要上市股改,股權激勵方案如何調整?

(19)如何設計一套切合本企業特點的股權激勵方案?

(20)實施股權激勵後,如何有效管控股權以拉動業績騰飛?

股權激勵的9大要素

要素1:定目的

要素2:定對象

要素3:定模式

要素4:定數量

要素5:定價格

要素6:定時間

要素7:定來源

要素8:定條件

要素9:定機製    

股權激勵的四大作用

一、激勵作用

使被激勵者擁有公司的部份股份(或股權),用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起,使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求,為了實現公司利益的最大化而努力工作,釋放出其人力資本的潛在價值,並最大限度地降低監督成本。

二、約束作用

約束作用主要表現在兩方面,一是因為被激勵者與公司已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體,如果經營者因不努力工作或其它原因導致公司利益受損,比如出現虧損,則經營者將要分擔公司的損失;二是通過一些限製條件(比如限製性股票)使被激者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在契約期滿前離職,則會損失一筆不小的既得經濟利益。

三、改善員工福利作用

這對于那些效益狀況良好且比較穩定的公司,實施股權激勵使多數員工通過擁有公司股權參與公司利潤的分享,有十分明顯的福利效果,而且這種福利作用還有助于增強公司對員工的凝聚力,利于形成一種以“利益共享”為基礎的公司文化。

四、穩定員工作用

由于很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限製,使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術骨幹、銷售骨幹等“關鍵員工”,股權激勵的力度往往比較大,所以股權激勵對于穩定“關鍵員工”的作用也比較明顯。

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