獵頭公司

獵頭公司

"獵頭"在英文裏叫Headhunting,在國外,這是一種十分流行的人才招聘方式,香港台灣方面把它翻譯為"獵頭",所以引進大陸後我們也稱之為獵頭,意思即指"網羅高級人才"。高級人才委托招聘業務,又被稱之為獵頭服務或人才尋訪服務。專門從事中高級人才中介公司,又往往被稱之為獵頭公司。

  • 中文名稱
    獵頭公司
  • 外文名稱
    Headhunters
  • 經營範圍
    人才推薦,人力資源服務

基本介紹

獵頭一詞屬舶來詞,原意為割取敵人的頭作為戰利品的人,這裏意為物色人才的人。“頭”者智慧、才能集中之所在,“獵頭”特指獵奪人才,即發現、追蹤、評價、甄選高級人才。獵頭公司就是依靠獵取社會所需各類高級人才而生存、獲得的中介組織。與人才交流中心不同,獵頭公司採取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式,為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。一般來說,主要是舉薦總裁、副總裁、總經理、副總經理、人事總監、人事經理、財務經理、市場總監、市場經理、行銷經理、產品經理、技術總監、技術經理、廠長、生產部經理、高級項目經理、高級工程師、博士後、博士、工商管理高級人才、其他高級顧問及其他經理級以上人才等。而且, 國內如東方高人等有一定規模的獵頭公司還根據項目的大小進行了市場區隔,隻做中高端的獵頭服務項目。而人才交流中心的服務是“藍領”人才、基礎事物人才、微觀區域人才;前者是客戶要什麽挑什麽,後者是坐而待命,來什麽選什麽。 目前獵頭公司逐漸細分,比如一些獵頭專門針對于醫葯行業的高端招聘。

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運作模式

獵頭公司(上)獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同,獵頭公司不對個人進行收費,中介公司誰需要對誰收費,個人要找工作就對個人收費,企業找人就向企業收費。做的層次比較低,獵頭公司是向企業收費,如果向個人收費的話,那肯定不是獵頭,而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務,中介公司往往非常簡單的撮合;獵頭收費很高,而中介服務收費往往比較低;獵頭主要是主動尋找人才,中介更多的是在現有資源中撮合。另外,中介公司更多的為找工作的人服務,獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感,他們可能機會更多,個人發展也會更好。

獵頭公司主要運作模式有三種:僱員製、合伙人製、soho型

主要形式

僱員製是傳統型

和普通公司一樣,在某寫字樓,招募一群精力充沛的獵手,四處出擊,尋找獵物,此種模式,比較平穩,穩扎穩打,不會有什麽突然的爆炸性的成長。

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合伙人製

即是每個加入的員工,都在符合一定條件後,成為公司的合伙人,初級合伙人到中級合伙人,再到高級、頂級合伙人,這些級別所對應的許可權是一樣的,每個人都視自己為老板,所不同的就是每年的利潤分配不一樣,越高等級的合伙人,所得越多。此種模式在國外運用的很多,很多世界前10強的獵頭都是此製度。

soho製

是最近最新的一種模式,此種模式特點是:員工可以在家辦公,公司設有寫字間、會議室,有需要即到公司辦公。員工自由度很高,主要以提成製來約束員工,沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機,隨時擴大,隨時縮小,自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。

分行業獵頭製

獵頭網是專門面向:建築、機械、化工、金融、醫葯、旅遊、印刷、新能源、IT 等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

企業: 開發適合客戶招聘需求的網路招聘系統及招聘方案,滿足客戶的個性化招聘:

會員: 企業發布職位不限量接收求職者投遞簡歷與獵頭推薦候選人,按效果付費;

廣告: 旗下分行業招聘網作為國內知名的網路招聘平台,更是充分體現媒體功能的有力渠道;提高企業知名度、樹建和積累品牌美譽度用最低的成本來實現品牌價值。

獵頭: 依托強大的專業人才儲備,更具有專業性及針對性的解決企業急聘人才的需求;為客戶提供快速、有效的高級人才尋訪服務。

獵頭網旗下:

建築獵頭網專門面向建築設計、工程施工、裝修裝飾、房地產、園林、景觀、市政、造價、監理、暖通、爆破、物業、路橋、鋼結構等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

機械獵頭網專門面向機械、機電、模具、泵閥、液壓、船舶、鑄造、電機、數控、工程機械等相關企業等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

化工獵頭網專門面向石油化工、燃氣、煤化工、塗料、化纖、塑膠、日化、潤滑油、農葯、化肥、橡膠、玻璃、電鍍輪胎、樹脂、香精香料等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

汽車獵頭網專門面向汽車整車製造、汽車銷售、汽車配件、汽車維修等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

IT獵頭網專門面向IT、網際網路、電腦、軟體、遊戲等相關企業提供人力資源綜合解決方案供應商。

行業現狀

任何行業都有行業平均利潤,按照人選年薪的30%收費是行業共識,即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整,也決不應該低于20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤,就無法維持正常經營。能夠低于20%進行收費的,一定是不規範的低端獵頭所為,他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設,能做一票算一票。

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人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標,獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息,以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望,提前提供簡歷,甚至根據客戶職位需求虛構簡歷,與一些不良候選人配合,一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

堅持收取預付款是行業規則,預付款的意義在于辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面,沒有預付款,這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這麽多了,放棄收取預付款,爭取定單,解決溫飽是他們的首選。

有人說金融危機來了,中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊,但現實情況卻告訴我們,中國獵頭市場依然很火,獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶,因為優秀人才永遠都是稀缺資源,這是這個市場存在的根本原因。

行業代表

獵頭行業在中國的發展時間並不算長。對于國內相當一部分企業來說還是比較陌生的事物。在短暫的二十年中,巨大的市場容量和行業發展前景,引得獵頭公司數量成長迅速,同時也導致從業隊伍良莠不齊。

但同時也誕生了一批優秀企業,像才精聘道。才精聘道隸屬于才精聘道(上海)人力資源有限公司,是國家註冊商標,上海獵頭品牌,提供中高端人才獵聘服務,是國內人力資源綜合服務機構!才精聘道始創于2007年10月,由一批曾經服務于《財富》世界500強的管理人員組建而成。

到了90年代初期,隨著中國經濟活力越來越強,外商對中國的投資也不斷增大,獵頭這一概念也隨著外資一起引入了中國市場,國內第一家獵頭公司就在這一時期誕生。獵頭公司在中國呈現從北向南的發展趨勢,2000年政策允許外資獵頭以“合資”的方式進入中國市場,導致這一行業的競爭不斷升級。

行業未來

細化:按行業職能細分;

分化:獵頭各流程分工;

外包:獵頭各流程外包;

移動互聯:獵頭實質是信息,無倉儲物流,線上最快完成,成本最低,內耗最小;

SOHO化:目前在美國已有1/5的工作人員是SOHO族,且以每年5%的速度成長著;

網路RPO服務:如舉賢網等基于網際網路平台的網路RPO服務。

收費準則

獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同,獵頭公司不對個人進行收費,中介公司誰需要對誰收費,個人要找工作就對個人收費,企業找人就向企業收費。做的層次比較低,獵頭公司是向企業收費,如果向個人收費的話,那肯定不是獵頭,而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務,中介公司往往非常簡單的撮合;獵頭收費很高,而中介服務收費往往比較低;獵頭主要是主動尋找人才,中介更多的是在現有資源中撮合。另外,中介公司更多的為找工作的人服務,獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感,他們可能機會更多,個人發展也會更好。

整個獵頭產業鏈有三種形態的公司,每個類型的公司商業模式都不一樣,收費方式也不一樣。比如金字塔尖的,獵頭公司收費模式主要是靠過程收費,可能人還沒招聘到位呢,費用已經收了一大半,咨詢服務是一種智慧服務,第二個類型的獵頭公司是按照結果收費的,有預付款,但隻有人選上崗後才能收取服務費,像東方高人等國內獵頭公司就屬于這個序列,第三個序列,主要是中低RPO 批量招聘,一般收取人選1.5-2月 月薪作為招聘費。

現今,另有一種全新類型的商業模式,收費方式與上述三種都有不同。他們的獵頭服務是基于網際網路平台,利用人脈搜尋為企業招聘人才。特別的是,雖然此類獵頭服務也是按人選年薪收取招聘費,但按照不同職位層級有不同比率的招聘費用,相比上述幾種,收費更合理。此類獵頭服務更適合那些職位需求較多、層級跨度較大的企業選擇,招聘費用一般不會超過人選年薪的12%,國內如舉賢網等網路招聘服務解決商,就屬于此類模式。

獵頭顧問

獵頭顧問是專為客戶提供中、高級職位及特殊職位人才招聘及相關咨詢服務的專業服務人員,是獵頭公司必須具備的高級成員。簡單的說獵頭顧問就是獵頭公司裏的業務人員。獵頭顧問門檻很高,需要敏銳的眼光,豐富的銷售、客戶管理經驗,良好的溝通能力和廣闊的人際網路。大多獵頭公司的主要經營者都是獵頭顧問出身,也有一部分是企業HR出身,他們是直接從企業出來自己建立獵頭公司。好的獵頭顧問應該閱歷豐富,曾在多家企業從事過很高的職位,這樣對人才和客戶才能提供有參考價值的意見,或具有良好的人事經理背景,能夠提供職業發展指導及面試輔導,同時能夠在企業與人才之間做好橋梁,起到更好的協調作用。獵頭顧問受客戶的委托尋找人才,不僅要接觸客戶高層,也需要接觸很多的行業中高層人才,這就需要對客戶所在行業有所涉獵,同時對人力資源、企業管理有比較成熟的看法。

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工作內容

工作內容

1、負責目標行業客戶信息分析,研究客戶需求;

2、負責市場拓展,與客戶建立委托招聘協定,並維系良好的客戶關系;

3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細信息並實施有效的招聘行動;

4、從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力及資歷,分析市場並確立搜尋的方向及目標;

5、指導助理利用有效工具,有計畫地進行搜尋、篩選候選人;

6、準確地傳達客戶的招聘需求,為候選人做面試、評估,通過有效的匹配工作來確定合適的候選人 ;

7、進行人選的薪資協調及談判工作。

8、跟蹤服務所有已成功結束的項目,後期的跟蹤服務主要目的是一方面讓已推薦的人選更好融入企業,另一方面也希望通過這種和企業內部人士溝通更好了解這家企業,使後續的其他崗位推薦更到位。

咨詢的作用

1、深刻理解企業的真正需求,能夠根據行業、企業以及職位的特點給出合理的建議。

2、深入認識人選,準確把握其特徵,必要時給人選一些職業規劃建議。把合適放到合適的位置。

3、企業和候選人的融合。合適才是硬道理。

獵頭顧問標準條件

成為獵頭顧問一般有3類人才:一是曾從事銷售和市場行銷、人力資源管理、企業管理、顧問咨詢、公關客服、招聘等工作經歷,轉型做職業顧問的人才,市場上HR轉顧問的例子很多,他們熟悉人事渠道,成長起來的基礎很好;二是在獵頭行業從事獵頭服務多年,為職業經理人提供職業輔導、轉換的高級顧問;三是經過工作訓練和專業培訓,達到具備為職業經理人提供服務能力的人才,他們往往是在某一個行業裏工作較深入,對該行業非常了解,人脈關系也較廣泛。如果你屬于這3類人當中的一員,做獵頭顧問會比較容易上手。當然,由于獵頭業務的特殊性,個人自身條件也是個重要因素。

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服務模式

愛情獵頭簡介

愛情獵頭顧名思義,是專門為成功人士提供的高端個性化“一對一”的婚戀獵頭式服務。讓您節省時間節省精力節省成本,在最大選擇範圍內,按您的要求最快接近理想對象,盡快獲得圓滿優質的愛情和婚姻。

愛情獵頭流程

愛情獵頭公司根據客戶對“另一半”的要求,“愛情獵頭”們會有針對性地暗中觀察,若遇見合適的,就會主動出擊。當然,他們不會一上去就問別人“想不想耍朋友”這麽唐突的問題,而是先給人“寒暄拉近關系”。比如,可能會笑吟吟地恭維一名年輕女孩:“小姐,一看您活潑可愛的氣質,就知道您剛大學畢業”,然後再做進一步的交談。

愛情獵頭現狀

盡管“愛情獵頭”在北京、上海等地已經比較普通了也做得很成功,但在重慶還是個新生事物。據稱,重慶目前已經促成了十多對情侶,不過都是幫“朋友的朋友”找的,真正的“愛情獵頭契約”還沒有簽一份。但還是相信“愛情獵頭”比普通婚介更有針對性也更人性化,它應該會有更廣闊的市場。

行業規則

一、保密規則

說起保密,這是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。因而許多時候,媒體記者在採訪某位獵頭專員時,要求能否透露某些高級人員被獵後的發展情況及所去企業的一段時期的變化。但出于保密原則,被採訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業秘密,也涉及客戶的商業機密,更包括候選人自身的秘密。因此,作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托契約。那麽獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則,一旦泄露秘密,後果不堪構想。

所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則,那麽如何做好保密工作呢?要製定保密製度、設計保密程式。

1、不要別人了解的、知道的,永遠不告訴別人(不說);

2、凡是在書面中不許別人看到的,全部採用代號(不寫);

3、人才信息庫要有加密程式,並由專人把握和控製(不露);

現在重點提一下保密措施中的代號形式。

採用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯系電話及相關內容的一種保密形式,同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時,客戶的名稱、法人等一些代號。

由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙,因此代號的出現就可把三者的關系處理得恰到好處。

二、協定規則

協定規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白,口說無憑,立字為據,這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人,不簽協定”的說法。

在獵頭服務的過程中,許多方面作為客戶必須先敲定的,如職位描述,薪資標準,工作條件,任職資格等等都要在文字上體現出來,否則以什麽作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標,所以又有了“不簽契約、不做業務”的說法。

服務流程

準備階段

第一步 接觸

首先,獵頭公司專業的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通,了解客戶的初步的招聘需求情況,判斷客戶所需求的職位是否需要通過獵頭的方式進行操作。向客戶初步介紹獵頭公司服務的基本情況、收費標準、服務流程和獵頭服務優勢。

第二步 相互交流

獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通,深入了解客戶公司的詳細情況,如企業文化、經營狀況、組織結構、發展戰略、管理風格等,透徹了解客戶所需要的職位薪酬待遇、工作職責、貭素技能要求和職業發展前景。並直道和企業製訂企業委托獵聘詳細說明。

第三步 職位評估分析

在與客戶進行充分的溝通以後;雙方都有非常深厚的了解,獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時間,以及整個獵頭項目的可行性。

第四步 簽約

在以上的工作完成後,獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協商,達成共識後,雙方簽署契約。

尋訪階段

在與客戶達成協定以後,獵頭便開始進入正式的尋訪階段。

第一步 選定尋訪範圍

首先,根據客戶要求的職位確定尋訪範圍。一般會通過兩個渠道,一個是獵頭本身的高級人才庫,另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作伙伴,從相關行業中進行尋訪。對一些重大的委托項目,做出該行業的研究報告。

尋找目標人選,首先會確定一個範圍,將自己認為最有可能的目標企業和目標人選列入自己的尋訪名單,一般會在40-80個目標之間。

獵頭有著近萬的HR經理人關系渠道,信息來源非常廣泛,這些信息渠道為獵頭顧問提供非常準確和有價值的信息。這一階段集中體現獵頭服務的專業水準,這也是瑞涯獵頭的優勢所在。

第二步 初步篩選

在確定搜尋的目標以後,獵頭便會通過各種辦法,對目標人選進行初步的背景調查,以確定其資歷的大致可靠性,並與他們進行接觸交流,了解候選人的狀況和跳槽的意向。對于不適合的人選迅速排除,根據委托職位的不同,一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。

第三步 面談和測試

獵頭會與篩選出來的候選人面談,保持候選人緊密的接觸,進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解獵頭和客戶的情況,爭取候選人的信任,以便進行下一步的工作。

對于某些情況,如有必要且有可能,獵頭會盡量說服候選人接受相應的專業面試和測評。

在這一階段,獵頭會同客戶保持緊密溝通,隨時將尋訪的情況跟客戶交流。

第四步 初步背景調查

經過與候選人的反復接觸,確定可能向客戶推薦的人選(3~5人)。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查,了解該候選人情況的大致真實性,向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。

推薦階段

第一步 初步面試!

獵頭確認一些適合的候選人以後,就會將候選人的資料以及評價報告提供給客戶,征詢客戶的意見,安排候選人與客戶的會面。獵頭會根據客戶的要求進行下一步的工作。

第二步 深入背景調查

對于通過客戶初步面試的候選人,我們會對候選人其進行深入的背景調查。背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業歷史細節,並作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據。

第三步 深入面談

對于高層的職位,客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重。客戶和候選人至少要進行兩次以上,甚至十幾次的面談和測驗;候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解,比如去客戶公司參觀,和不同人會面等等;

在這期間,獵頭的顧問會隨時保持同雙方的溝通,不斷地協調雙方當事人的立場,竭力促成雙方達成共識。

第四步 入職協商

在雙方基本達成共識的情況下,開始進行實質性的商談步驟,主要是確認雙方基本的權利和義務,如候選人的薪酬待遇,這裏面包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等, 以及企業要求候選人需要達成的目標和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協調。

若候選人與客戶達成共識,雙方簽約,獵頭的尋獵工作即告完成。當然,獵頭還會對客戶提供三個月的人才保證期;

第六步 跟蹤服務

獵頭會在候選人上崗以後的一段時間內對候選人進行跟蹤,了解候選人在新崗位的工作情況,以便隨時掌握候選人的情況,及時消除雙方誤解,並對自己本身的工作進行評價。    

相關信息

1、費用較低

對于年薪10萬的高級人才,獵頭的服務費才3萬元左右。而企業如果用一個人力資源部職員,平均一年也需要3萬元左右。但他們能否在較短的時間內找到企業所需要的高級人才呢?而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上,而招聘的人員也未必都能讓企業滿意。因此獵頭的費用遠遠低于企業自身聘用專人的薪酬及招聘費用,所以也就有許多國際公司將人力資源的招聘業務外包給獵頭。

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2、時間較短

現在的獵頭大多都要在2-3個月就完成訂單,而對于某些高級職位,企業自身卻用一兩年也找不到合適的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流產,這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。

3、人才質量有所保障

對于用人單位來說,人才市場(招聘會、應征報刊廣告)上的人才多為流動人才,極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過貭素考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶要求的。

4、人才背景比較清楚

獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查,甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上,幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。

5、後備力量隨時提供

獵頭除提供客戶所需要的人選外,還要繼續搜尋符合條件的人選,以備不時之需。

6、留人方案

獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作,因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業的需求,為客戶做好留人和用人方案。

7、定向挖角與自退

別的企業的人才你相中後,自己又不適合直接出面去聯系,可用獵頭出面去解決;對企業內部的某個人自己不想繼續留用,而又不能直接面辭,何不請獵頭將其挖走。于己于人兩全其美。

8、人力資源顧問

一個專業的獵頭顧問,必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗,及吸取眾家之長而總結的用人理念精華,完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。

9、了解行業動態

當你和獵頭成為合作伙伴後,你可以隨時向獵頭咨詢本行業的新酬趨勢及行業發展動態。

10、人才保護

任何一家專業獵頭都有在一定時間(幾年)內不許在客戶內部挖人的承諾,因此你一旦成為獵頭的客戶,獵頭就不會在你企業內部來挖人,從而使你的人才得到了保護。

獵頭公司關註的人才

從某種意義上說,獵頭公司的選人標準,基本就是企業的選人標準。每家企業在委托職位時都有其個性化的要求,隻要是適合企業的,都是獵頭公司關註和感興趣的對象。所以理論上每個人都可能是獵物。但也有一些共性的標準和要求

一、優秀的企業背景 這裏的優秀企業背景,既包括全球或全國500強企業,各細分行業排名比較靠前如50強或100強企業,也包括在某一方面做得比較突出的企業。高速發展中的企業,大多希望人才來自更好的大企或名企;如果是大企或名企,也大多期待人才來自類似或更好的企業背景。這是一種普遍的思維。期待這樣的人才可以給企業帶來更新的理念,更先進的技術,更成熟的管理方式,更成功的運營模式等,以給企業帶來新的活力,得到更大的進步和提升。

二、較高的任職職位 獵頭公司的定位層次,直接決定了用人單位對獵頭委托的職位,一般以高級人才為主,包括部分中級人才和重要技術人才。而能夠達到高級人才層次的,一般應不少于10年左右的專業背景,但超過30年工作經驗的也同樣非常少;相對應的年齡分布,基本以30-50歲為主,再精確一些應是以35-45歲為核心。

三、優秀的工作業績 用人單位不惜重金通過獵頭公司來引進人才,大多是希望這些人才到位後,能挑大梁,能較快地創造良好業績、解決企業亟待解決的重大問題。一般來說,他們沒有太多時間和耐心去招一個高層或中層來慢慢培養。而衡量一個人能否勝任崗位,最重要的指標,就是這個人才過往的工作經歷和業績。在背景合適的情況下,具有優秀業績的人才,肯定會得到獵頭公司的重點推薦。當然,人才所提供的過往業績應有據可查、經得起推敲和追溯。

四、良好的學習教育 這裏的學習教育背景,既包括高等教育,也包括繼續教育。良好的學習教育背景,意味著嚴格、系統的基礎學習和專業學習過程,在相當程度上影響甚至決定著思維方式和層次。對于獵頭職位而言,學歷通常是一道門檻。很多用人單位會把教育背景視作一項硬性指標,包括學歷的層次(如大學部、碩士、博士),學歷的類型(如統招與否),學習專業,畢業學校(如特定學校或211工程)等,一票否決;一個耀眼的教育背景,會為您的職業額外加分。

當然,如果沒有很好的高等教育背景,先天不足後天可補。可以通過自考、成教、研究生教育、認可度高的專業培訓,即使學習起點低點,但隻要能保持持續學習,並能讓別人看到你的顯著進步,也同樣會得到青睞。

通過對尚賢達獵頭公司近五年所推薦成功的人才學歷的統計,結果如下:

學歷類型博士碩士大學部大專其他
推薦比例5%39%45%11%個案

五、權威的職業識別 有相當多的專業性強的崗位涉及到職業資格/執業資格、職稱等。一項權威的、含金量高的職業/執業識別,將對相應的職位推薦錦上添花,有時更會雪中送炭。不少專業性強的職位,更是對某項職業/執業證書作為必備條件。常見的含金量高的如財務類——註冊會計師、註冊稅務師,品質類——六西格瑪(特別是黑帶、大師級黑帶),建築設計類—— 一級建築師,建築施工類—— 一級建造師、一級結構工程師,醫葯醫療類——執業葯師、執業醫師,法務類——律師,保險類——精算師,項目管理類——PMP,證券類——證券從業資格證,董秘——董秘資格證等等。

六、良好的職業操守 職業操守是人們在職業活動中所遵守的行為規範的總和。它既是對從業人員在職業活動中的行為要求,又是對社會所承擔的道德、責任和義務。一個人不管從事何種職業,都必須具備良好的職業操守。

“有德有才,破格重用;有德無才,培養使用;有才無德,限製錄用;無德無才,堅決不用。”這是較多公司的用人原則。某獵頭一直以“德才兼備、以德為先”作為選才的首要原則。用人單位對高級人才的要求,不僅是要用得上,用得好,還要用得安。有才無德之人,如同一顆定時炸彈,隨時可能會給企業帶來難以估量的破壞和損失。

在某獵頭的實際案例中,有不少能力優秀的人士,經過推薦,順利通過了用人單位的面試復試,但在最後進行背景調查時,發現職業操守方面有問題,為了對用人單位負責和項目的最終成功,隻得被迫放棄。

如不久前,某獵頭為上海一家上市公司推薦財務總監時,有位候選人從行業背景、企業背景、教育背景、專業素養、項目背景、管理能力等各方面都非常滿意,客戶一見傾心。從推薦、面試到談薪酬,整個過程一切都極其順利,用人單位也願出7位數的年薪+期權聘用他。但在獵頭顧問做背景調查時,發現其在上一家公司任職時,手腳上有些問題。作為原則性問題,獵頭顧問還是如實將這一情況寫進了背景調查報告,提交給了用人單位。用人單位最終權衡再三,沒有錄用該人選,後來通過重新推薦人選而成功錄用。

七、較高的職業穩定 朝秦暮楚,過于頻繁的跳槽是職場人士的大忌。任何企業都希望人才能夠長期跟企業共同發展,如果企業花重金通過獵頭公司引進的人才,幹了三五個月就離職,企業不僅僅是損失了獵頭費用,還影響到了企業的正常運營,同時對個人的職業品牌形象也會造成一定的傷害。

在獵頭公司,人才的穩定性是作為是否推薦的一項重要指標。如果人才心浮氣躁,在保證期內離職,獵頭公司又得重新推薦,這樣既浪費資源和成本,又有損獵頭品牌形象;更重要的是,如果推薦的人才不能真正為客戶創造價值,獵頭公司就完全失去了市場價值,沒有存在的必要了。一般來說,人才平均3—5年換份工作,是比較理想的。正常的人才流動對于企業來說,註入了新鮮血液,激發了新的活力;對于人才來說,吸收了不同企業的文化、技術、理念,使個人的才華得到充分提升和展示,從而促進人力資源的高效利用。

八、良好的激情溝通 企業的核心是人與人的關系。激情是個人內涵的第一扇視窗,是職業生涯的原動力。一個對工作富有激情的人,容易鼓舞人、感染人、激勵人。很難想象在現代企業中,一個優秀的管理者,是一個暮氣沉沉、遲緩拖拉、做一天和尚撞一天鍾的人。一個對別人充滿熱情、對工作充滿激情、對生活充滿熱愛的人,絕對是人生的勝者,每個人都會被其吸引,對其賞識,擁有良好的人際關系。

積極良好的溝通,不僅是一種技術,更是一種境界和藝術。一個溝通、協調能力優秀的職業經理人,能在工作過程中,清楚、準確、及時地表達自己的思想和意圖,很好地處理上下左右的關系,正確領會上級的真實意圖,準確把握下屬的思想脈搏,並動用各方面的力量和資源,集中多數人的智慧,化解矛盾,凝聚力量,共同圓滿完成工作任務。

因此一個富有激情、善于溝通協調的人,即使在其它方面有所缺憾,也會得到獵頭公司的積極推薦,因為這些良好特質可以在某種程度上彌補其它方面的某些不足。

九、積極的職業心態 職業心態不同于個人心態的最大區別,是其以實現職業目標、崗位目標和企業目標為最高準則,來指導和約束自己的心理和行為。積極的職業心態有很多內涵和體現,如:要有遠大的志向和寬廣的胸懷,切勿小肚雞腸;要務實勤勉,切勿紙上談兵;要嚴以律己,寬以待人,切勿寬己嚴人;要學會感恩和欣賞,切勿一味苛責和埋怨;要重視團隊精神和力量,切勿強呈個人英雄;要多換位思考,切勿一切以自我為中心;要先全身心投入,而不是一切先講價錢;要恪盡職守、創新敬業,而不是敷衍塞責、應付了事等。

十、合適的薪資期望 我們可以期待通過工作調換,在收入上有所合理成長,但不要貪圖一口吃個胖子;也不能把是否接受新的工作機會的判斷標準,完全取決于薪資待遇成長的多少。個別候選人一看是獵頭公司主動聯系,或是獵頭客戶對其十分欣賞,就漫天要價,以為立馬就能身價倍增,目前年薪十幾萬的能喊出四五十萬甚至更多。每個職位、每個人都會有個相應的市場價,不能過于貪婪,不要有價無市。即使很幸運暫時賣出了偏離市場價太多的高價,往往也會因承擔不了相應的期望和職責,而常以失敗而告終。在職位上的期望也是如此。

同時一定要明確,回報需與付出相稱。選擇高職與高薪,就一定要支付相應的高成本和高代價。包括相應的時間支出、體力支出、智力付出、家庭成本等等,不能期待所有的好事都讓自己佔全了。

除了要深入了解和評估候選人的上述特質外,獵頭公司一般還要充分關註其性格特征、職業傾向、專業能力、管理能力、家庭背景、發展需求、職業規劃、離職原因等,還要根據客戶的個性要求或候選人的特殊情況,進行深入溝通和了解,以期推薦給客戶時,是一個經過了嚴格篩選和有良好匹配度的候選人。

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