年終獎

年終獎

年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵,是對一年來的工作業績的肯定

年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項製度,可以有效激勵員工,增加企業凝聚力

  • 中文名稱
    年終獎
  • 外文名稱
    Annual bonus
  • 類    別
    獎金
  • 依    據
    《勞動法》

基本簡介

(一)年終獎的三種發放形式

年終獎

第一、guaranteed bonus(有保證的獎金):如外企普遍採用的13薪或14薪或更多,隻要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現如何,無論公司的業績如何,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質,表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裏的發放規則是全員一致的,是公開的,具體數額就與每個人的基本工資水準相關了。

第二、variable bonus(浮動的獎金):如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果,所發放的績效獎金,這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的,如某某級別的目標獎(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不。

第三、紅包:通常是由老板決定的,沒有固定的規則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

亞商大多採取的是第二種方式variable bonus(浮動的獎金),部分人員還可以得到紅包的獎勵。

最新排名

全國年終獎排名出爐:上海第一北京第三,近日有人力資源資料調查機構發布調研報告顯示,上海平均年終獎8523元居全國第一,深圳、北京、廣州分別以8235元、7855元、6995元位列二三四。廈門、南京、寧波、天津人均5000~6000元。鄭州、武漢、重慶人均4000~5000元。你年終獎多少?

每到年底,“年終獎”這三個字總會讓每一位職場人士牽腸掛肚。日前,國內人力資源資料調查機構發布的《2014-2015年企業年終獎特別調研報告》顯示,上海地區年終獎平均值為8523元,居全國第一。而網際網路金融行業以平均年終獎近四萬的高額度引領各行業。

獎勵來由

獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良,工作成績突出,為企業的發展做出了貢獻,就應該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認,二來激勵員工繼續努力工作,實現更佳的工作表現。年終獎在不同的單位有不同的發放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單,有的目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動,但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。

發放額度

獎金的發放額度,企業一般自己根據情況調整,通常,開始時額度小一點,比如,佔工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時,會加大額度,有些企業的獎金額度,比工資還要高,甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入,這其中直屬上司發揮著關鍵的作用,對獎金產生直接影響,使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。

年終獎

不同的企業根據自身情況選擇不同的發放形式,一般也會有不同的獎金額度計算方法,一般的公式是:獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(如8%)。

還有一些企業使用另外一個公式:獎金額=基本工資×a%。其中a是企業自己規定的,根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。

計稅改革

“年終獎多,稅後所得卻少”的怪現象將被終結。國家稅務總局出台了“關于修訂征收個人所得稅若幹問題的規定的公告”,首度公布年終獎適用稅率表及其速算扣除數,新規將在今年9月1日實施。今後,年終獎計算個稅時,就不用再沿用工資、薪金所得稅率表及其速算扣除數了。

年終獎

年終獎個人所得稅計算方法:

1、發放年終獎的當月工資高于3500元時,年終獎扣稅方式為:年終獎*稅率-速算扣除數,稅率是按年終獎/12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

2、當月工資低于3500元時,年終獎個人所得稅=(年終獎-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數,稅率是按[年終獎-(3500-月工資)]除以12作為“應納稅所得額”對應的稅率。

發放形式

雙薪製

“年末雙薪製”是最普遍的年終獎發放形式之一,大多數企業,特別是外企更傾向運用這種方法,即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteed bonus(有保證的獎金),一般外企普遍採用13薪、14薪或更多,隻要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現如何,無論公司的業績如何,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質,表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這裏的發放規則是全員一致的,是公開的,具體數額就與每個人的基本工資水準相關了。

年終獎

A:12+1方式

12+1的方法,即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的,隻要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港新加坡地區已經不常用了。

B:12+2方式

當員工為公司服務了一整年,公司多發2個月的薪資作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最最佳化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標是由客戶滿意度來打分,個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地,公司營業指標在雙薪中佔10-20%,集體工作量佔30-40%,而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說,當你個人努力完成工作,發揮集體協作精神,完成公司營業目標時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性,發揚團隊合作精神,為公司做出貢獻。

績效獎金

這是一種variable bonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果,所發放的績效獎金,這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的,如某某級別的target bonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不公開。

紅包

通常是由老板決定的,沒有固定的規則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多採取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎勵。

除了發放現金,一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。無論企業用哪種方式發放年終獎,有一條原則是共通的,那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益,也要顧及員工的心理期望值,隻有把這兩者兼顧好了,年終獎才能發放得“公平”,才能起到獎勵和激勵的作用,為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。獎金的發放方案,不應該在將近年終時才考慮,在年初製定公司計畫的時候,就應該製訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項製度。

年終獎

發放依據

1、績效管理體系不完善的企業,年初基本上沒有製定年度目標計畫,年終發獎金時沒有發放的業績依據,這種情況下可以有採取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結,普通管理人員做年度工作總結,中高層幹部則要做述職報告,企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金,至于發多少各個企業的情況就不一樣了。

2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據,首先,這樣的企業每年年初時會製定企業的經營計畫目標,然後將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI,各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核,這樣年度業績目標就非常明確,然後再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計畫完成情況組成,做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態度。最後,每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計畫完成及工作態度掛鉤,當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所佔的權重。

3、對于完全沒有目標計畫或績效管理概念的小企業來說,最好辦法就是設計一張年度考核表,考核的內容包括:工作態度、工作能力、重點工作業績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度,工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心;工作能力包括:基本貭素(溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力)、專業技能(勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗);重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好後,再設計好計算公式及各考核維度的佔的權重,這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素,但是對于業績管理不完善的企業來說這是發放年終獎最好的考核依據,能最大程度地降低年終獎發放時受老板主觀判斷因素的影響,可以做到比較公平些。

考核體系

高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該:

1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤,這一點很重要,但是往往容易被忽略。

2、指標不宜太多,3-4個關鍵指標較好。

3、指標要明確,明確的指標,使人們知道做的好還是不好,避免評價者的的主觀意識;同時,指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系,員工應該可以自我測試,或選擇同事/客戶來評價自己。

5、定指標時,不僅僅是財務指標,還應該包含非財務指標;例如,客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨,退貨量的減工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在于它的“彈性機製”,領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵,這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外,有些私企的月薪常常不與業績掛鉤,而是在發放年終獎時一並回饋給職工,如此一來,紅包的分量更是驚人,多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度,同時也對少,客戶滿意度統計等)。

6、如果個人績效很好但與團隊不合,那麽這個人的績效考核分數也不應該高。

年終獎

7、績效考核體系運行成功與否,關系到企業戰略目標能否實現。所以,應該是每一個人都被評價,不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時,需要多角度評估,而不是一個人(上司)完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受,沒有吃驚。

10、對于評價者,董事會實施有效的監督,如果發現評價者有舞弊等行為,經核實,董事會有權利來減少某人的獎金,如果這個人的行為被認為是有損公司的,應該予以一定的製裁。

11、評價的時間和獎金發放的時間,我們覺得,一年的時間太長了,應該縮短,起碼半年更好些。這樣,可以及時發現工作中以及評價中的問題,及時解決問題。

對于研究開發部門,建議採用建立能力模型的方式對其進行年度績效考評,以確定其年終獎金的數目。以下就開發部門工作的管理和考核適用的能力模型進行說明:

1、設定個人業務目標及能力發展目標:由于開發部門員工對于自身能力發展十分重視,因此可以從建立能力發展目標入手,由開發人員自身訂立能力發展目標,在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面製定相應目標,並自定為達到該目標所採取的行動計畫。

2、自評:就年初和年中設定的各項能力目標進行自評,由自己對過去一定時間內能力實現的程度以及循著行動計畫實施的過程進行評估,評分可以分成不同的檔次,或用更加詳細的語句進行評估說明。

3、他評:成果相關項目考評,對研究開發人員的考核可以設定以下指標,如:執行開發計畫的進度、新產品的技術含量、新產品上市的周期、新產品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關的指標,這類指標的確定應該和研究開發部門的主管以及研究開發人員進行共同討論,獲取考評人與被考評人的認同。

4、工作行為項目考評:由該員工的部門經理對該員工的工作進行評估,主要根據該開發人員在過去一定時期內所從事的一定任務,就任務難度、任務緊迫度、該員工表現的協作精神及努力程度進行主觀考評。

5、綜合評分:根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項積分進行加權,最終得出該研究開發人員績效評分,可以較為客觀地反映該員工該年度內的績效。

發放意義

年終獎

很多公司都將年終獎作為成本或負擔,這樣的結局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用,年終獎金是正向激勵導向的部分:

第一、企業製定年度激勵計畫要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計畫。激勵計畫是獎優用的,在企業實現目標的同時,員工獲得應有的業績獎金。

第二、如果沒有激勵計畫,建議適當平均化,如果企業效益好,整體高一些,效益差,整體低一些。不要拉開很大差距,沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果隻是到了年底為發獎金而發獎金,一定給企業帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負擔,關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用,在激勵的問題上沒有系統化思考,在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面,要從根本上入手:

第一、要像看待企業經營計畫一樣認真的看待激勵計畫和業績目標績效;

第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶契約一樣嚴肅。

年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵,工資是對員工日常工作的一種回報體現,兩者在使用上定位一定要清楚,不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題,是經常會被忽視的,但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值;

2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻;

3、對于另一些有潛質的人員,公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。

發放要點

首先,年終獎的發放要體現3個導向:第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益,穩定員工隊伍,建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程式的年終評估,然後以此為標準發放年終獎,這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計畫保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。

其次,年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計畫和業績協定。對于計畫和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂,工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算並發放獎金,製定新的業績和激勵計畫,做到步步有條不紊。

再次,年終考核也是一個值得關註的問題,主要體現在以下三個方面:第一、年初業績計畫要清楚。績效明確,才可能兼顧公平。第二 、年度業績結果要明確。第三、獎罰要有章法,考慮多種獎勵方式,不要企圖畢其功于一役

隻要將以上問題協調好,並且重視日常過程的管理,那麽年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

註重公平性

公平包括外部公平和內部公平兩種。做到外部公平可以使企業員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業確定年終獎,如有可能在絕對數量上可以高于行業平均水準,這對提升員工對企業的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量,如果兩者是相等的,則員工會認為公平,否則不公平。要把握好公平性這一原則,企業可以採用以下手段來實現:

做好外部市場調查

知己知彼,方能百戰不殆,企業要發好年終獎就要註重進行外部薪酬水準和內部員工滿意度的調查,通過內部調查了解員工對年終獎水準、結構和決定性因素的看法和意見,再結合外部市場尤其是同行業企業的獎勵政策、水準對本企業要發放的年終獎進行針對性的設計和調整。收集外部資料時,企業可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息,因為非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效資料。

科學評價員工績效

當今企業,大都已經建立起了適合自身特色的績效評估體系,然而在實踐過程中真正能夠全力執行的卻不是很多,這就給年終員工業績好壞的評價帶來了困難,發放年終獎自然也就無根無據隻能跟著感覺走了。因此,要使年終獎發的科學就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業績,避免“工作績效評價就是對員工人際關系的評價”的誤區。這要求,企業在年終考核時必須來真格的。建議企業的高層領導參與其中並真正起到監督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人,才能使年終獎的數額和結構與績效緊密聯系起來,避免平均主義或多勞少得的不良現象。

公平設計年終獎

修斯特曾指出:在對組織的決策滿意度方面,參與決策的員工比未參與的員工高。其實,任何與員工利益有關的政策或製度的設計往往都需要員工的參與。我們在製訂年終獎的過程中也應該如此,要與員工進行充分的溝通,收集員工的反饋,聽取員工的意見,給予員工參與薪酬系統設計的機會。公開企業的報酬結構和計算方法,使員工了解薪酬決策的程式以判斷其合理性。這樣做的結果不但讓員工感覺自己受到尊重,更重要的是可以減少在執行過程中的風險。

杜絕一刀切

矛盾的特殊性告訴我們,人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學者所接受和推崇。比如以差異化為基礎的彈性福利製度和自助餐式的福利製度自1970年代從美國產生以來,就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡,國人的“不患寡而患不均”思想也在市場經濟意識的影響下變得越發淡薄。年終獎的發放自然也應該實現對員工的差異化對待,杜絕一刀切。為此,企業可以這樣去做:

厘清懶與勤

在設計年終獎數額的時候,不管員工所在的部門當年的效益如何,企業必須要註意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門,如果其中的員工盡心盡力工作了,就應該得到認可,給其一定的獎勵。對于效益好的部門,雖說是為企業立了功,但對其中偷懶的員工,也不能手下留情。否則,一旦存在“搭便車”的員工,造成一榮俱榮、一損俱損的局面,就會破壞部門內員工的工作士氣。這樣的話,來年誰還會努力工作呢?

註重貢獻原則

發放年終獎的目的,說白了就是為了獎勵員工,它體現地是對工作了一年的員工的感謝和尊重,而不是單純的因為到了年終而發放的一筆獎勵。所以在發放年終獎的時候,企業應該在觀念上去更加關註和發現員工的貢獻,根據員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎,如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質的形式來實現,但這種做法的背後體現的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業,建議在年終的時候,由企業有關負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組,結合績效考核的結果,對各部門員工的貢獻進行二次評判,這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷,從而使年終獎真正向有功之臣傾斜。對大型企業來說,對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業考核製度的執行情況,所以要達到同樣的目的,需要對考核製度和政策的貫徹執行進行有效的監督。

發放靈活化

經濟學中有個邊際效用遞減規律,其實,對員工來說如果年終獎年年沒有新意,也會出現這個規律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味,從而漸漸失去應有的激勵作用,這當然不是企業所需要的。現實中,很多持續經營的企業,由于年終獎的發放成為定製而使職工被連續強化,致使很多員工產生了“飽厭”現象,從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業在年終獎的設計上要來些創新,筆者建議企業不妨這樣去做:

間歇發放年終獎

採用間歇發放的形式,要求企業打破年終獎傳統的發放形式,而是將年終獎分散化。比如,可以把獎金在年終前的兩三個月度裏以獎金的名義下發一部門,同時減少年終獎的發放數量,並且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化,使年終獎適當變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外,如果碰到來年需要重大投資的情況,企業可以適當流露出由于資金壓力,可能取消年終獎的訊息,從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候,又可以正式地宣布通過企業員工的全力工作,決定如期發放年終獎。這樣,到了下一個真正吃緊的財年,企業可以更多的規避由于不發放年終獎而帶來的風險,因為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。

把年終獎化整為零

企業可以把年終獎化整為零,在接近年終時,以不同的名目發放,當然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差,並且主動合作的員工,可以發放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發放方式對員工的激勵效果遠比一次性的發給獎金並且說不出更多的理由好得多。

年終獎

此外,企業可以嘗試更有創意的年終獎發放形式,把旅遊作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食,有難互相幫,有歡樂共分享。不但會達到感情大增,以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果,而且回來後,工作中的協作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的幹感情和了解,又增加了員工的見識。一舉雙得,何樂而不為呢?

給予精神獎

把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行,我們完全可以借鏡過來。企業可以在年終或春節前夕,把表現突出的員工家屬請到企業,出席企業專門召開的表彰大會。也可以在其它的公開場合,感謝員工家屬對優秀員工的工作的支持。同時,可以對員工的家屬小小地表示一下,給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風光無限,對企業有種家的感覺,而且還能換取員工親屬在以後的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。

厘清明與暗

對員工來說,年終獎的重要性不言而喻,它足以影響到員工來年的工作積極性。現實中,不少員工常常將自己所得的年終獎與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。為了避免員工因此而影響到工作,很多企業把年終獎和工資一樣被要求嚴格保密,常常採取“模糊發放”方式,不公開金額。因為年終獎涉及的獎勵額度往往比較大,而且發放時間又處在新舊年度交替的接口,對員工的心理影響較大。然而,這種做法似乎常常收到相反的效果:對其他員工所得數額妄加猜測,對年終獎發放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業之中。所以企業處理好這個問題就顯得很重要了,弄不好落個人走樓空麻煩就大了。企業可以這樣做:

實行年底雙薪製度

發年底雙薪,簡單又透明,企業就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也並不是無章操作。企業需要做好發放範圍的界定工作,這樣才能起到激勵員工和節省企業成本的雙重目的。為此,企業可以根據員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪,考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。

另外,企業還要註意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如,某電子公司規定:員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放雙薪當日必須仍在公司工作;最重要的一條,員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動契約的,將不得享受年度雙薪。此舉值得借鏡。

把功夫下在平時

對于管理比較成熟的企業,年終時進行考核,其真正的目的其實並不在于發放年終獎,而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。從這個意義上說,年終獎並非代表員工成績的全部。無論是採用保密的“紅包”,還是公開製,要想提高員工滿意度,確保相安無事,加強管理、完善績效考評才是必由之路。所以企業必須重視日常的管理,不能把問題積壓在年底,避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動。

實際上,一個企業的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水準的高低特別是企業中是否存在科學的、完善的工作績效考核製度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規範的大企業中,建議採取公開年終獎的計算以及發放方案。而對于規模較小、管理欠規範的的企業,以紅包的形式進行暗中分發、單個鼓勵或許是更好的選擇。

但是,需要提醒的是,過了初一跑不了十五,企業要想為長遠打算,發好以後每年的年終獎,最好還是從今天開始,強化企業的人力資源管理水準,尤其是建立科學、完善員工績效考核製度。真正把功夫下在平時,做到有備無患、未雨綢繆。

發放現狀

有報告顯示,2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%,其中資訊和電信行業的年終獎最高,而銀行業的年終獎也高于平均水準。

在資訊和電信行業,29%的調查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎,而26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。

銀行部門的年終獎也高于平均水準,29%的調查對象預計將提供增幅為11%-20%的年終獎,而19%的調查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。

調查結果顯示,在銀行及專業服務行業,有7%的調查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎,而在2006年第一季度,僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德(中國)總經理易安琦表示,如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才,同時也反映出銀行業日益激烈的競爭性。

有意思的是,資訊和電信行業以及銀行業的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業,有43%的調查對象稱流動率超過了10%,其中又有23%稱流動率超過20%。

相關歷史

商家的年終獎

過年了,在正常薪資之外,再給員工或者下屬發點兒紅包和禮品,作為年終獎勵,這個規矩老早就有。在民國,商店的伙計、作坊的工匠、公司的職員、當鋪的朝奉,一般都能拿到年終獎。獎勵的形式跟現在一樣,主要是發紅包。紅包有大有小,要看受獎人的級別,也看發獎人的器量,更要看當年“單位”的效益和大伙的工作表現。那時候,絕大多數的商鋪和作坊都有一批學徒,也就是見習期還沒結束的新手,學徒一般是沒有工錢的,老板隻管食宿,不給工資。可是,年終獎卻少不了,碰到出手大方的老板,有的學徒到年終能拿到二三十塊大洋的紅包。即使老板再小氣,年終也會擺上一桌,管學徒一頓好飯,這頓好飯也可以算作是年終獎。

官員的年終獎

高級官員

朝廷不同于企業,企業怕員工跳槽,朝廷卻不怕官吏辭職,畢竟飯碗不同,在朝廷上班,端的是鐵飯碗,收入穩定,還有夜草可以偷吃,從古至今,擠破頭往裏進的人多,兩袖清風拂袖而去炒領導魷魚的少。大概因為這個緣故,過去朝廷給官吏發年終獎,要比店鋪給伙計發年終獎要及時,除非出現財政危機,否則不拖,也不壓。

像東漢,一入臘月,皇帝就開始給文武百官發年終獎了,發多少,有定例:大將軍、三公,每人發錢20萬枚(五銖錢,下同)、牛肉200斤、大米200斛;九卿每人發錢10萬枚;校尉每人發錢5萬枚;尚書每人發錢3萬枚;侍中每人發錢2萬枚。

東漢後期,一枚五銖錢的購買力相當于現在人民幣4角,一斛大米重16公斤,由此估算,大將軍和三公每人所能領到的年終獎,折合成人民幣大概在10萬元左右。而當時三公和大將軍的月薪隻有17500枚五銖錢,折合成人民幣不過7000元,領這一回年終獎,要超過他們一年的工資。

到了北宋,跟東漢剛好相反,文武百官的工資很高,年終獎卻很少。每年冬至,皇帝給高級幹部們發年終獎,宰相、樞密使以及曾經封王的大臣,每人隻有5隻羊、5石面、兩石米、兩壇子黃酒而已。宋朝一石是66公升,大概能裝米50公斤,裝面30公斤,兩石米無非100公斤,5石面無非150公斤,再加上那5隻羊,撐死了值幾千塊錢。而著名清官包拯“倒坐南衙開封府”時,有工資(月料),有餐補(餐錢),有飲料補貼(茶湯錢),有取暖補貼(薪炭錢),有招待補貼(公使錢),有崗位補貼(添支錢),全部加在一起,一年將近一萬貫,按購買力折合成人民幣,至少在600萬元以上。那點兒年終獎跟他的薪資相比,簡直不值一提。

小官小吏

高級官員的年終獎,一般由朝廷發放,國家財政出錢,有時候甚至是皇帝親自掏腰包給寵臣發紅包。那些低級官員和些不入流的小吏,朝廷是不會給他們發紅包的,其年終獎還需要另外想辦法。

賣廢品

秦、漢、魏晉時期,公文不是寫在紙上,而是寫在竹簡上,一份較長的公文,得用一堆竹簡。等到公文寫成,從這個部門傳達到那個部門,怕竹簡丟失,也怕有人篡改,得用口袋裝起來,扎緊了,再糊上膠泥,蓋上公章。另一個部門收到這個口袋,剝掉膠泥,把竹簡倒出來,裝竹簡的這個口袋就成了廢品。那時候裝竹簡的口袋有皮質的,有絲織的,也有麻布的,都能賣錢。大點兒的部門——像負責監察百官的御史台,公文往來最多,攢的口袋也最多,到年底運到市場上賣掉,一個部門的辦事員就都有年終獎了。南北朝以後,公文主要用紙張,鑒于傳真機尚未問世,公文往來隻能靠驛馬運送,路上怕紙張磨損,還得用封套把公文裝起來。這封套主要是布做的,史稱“書囊”。有些窮衙門,舊書囊攢得多了,讓裁縫改成衣服或者被單,過年時發給諸位同僚,雖然微薄寒酸,也算是一項年終獎。至于寫公文用的紙張,每過一年半載,一定能攢下一大批,等過了保密期限,就能賣廢品,賣得的錢,也能發年終獎。

高利貸唐朝和宋朝,都有那麽一段時間(如唐肅宗時期和宋神宗時期),允許各“機關單位”向民間放高利貸。高利貸的本金,有朝廷撥付的“本錢”和“公用錢”,也有公務員們自己湊的集資款。上至六部,下至府縣衙門,都把這些本金放出去。放貸的對象,主要是各單位轄區內的商人。放貸的期限,短則幾天,長則一年。月息最低3%,而且是“驢打滾”的利滾利,利潤相當可觀。獲得的利潤,國家財政抽小頭,本衙門留大頭,大部分利息都存進了“小金庫”,供領導調劑使用,一些錢用來吃喝玩樂,一些錢用到歲尾發年貨、發紅包。

年終獎

翰林院

有的衙門,雖然是“清水”,並不清貧。像歷朝歷代的翰林院,一沒事權,二沒財權,官員們跑關系走路子,很少到這兒來送禮,窮翰林是當定的了。好在皇帝給他們一個收紅包的機會,譬如宋朝,朝廷冊封某個大官,一般讓翰林起草任命書,起草完了,皇帝會命令被冊封的那個大官給起草任命書的翰林送謝禮。這謝禮動輒幾千貫銅錢,或者幾百匹絲綢,或者幾十匹好馬,相當優握。為了能夠利益均沾,每起草一份任命書,翰林們都盡可能集體上,小明負責提綱,小強負責初稿,小胖負責修改,小張負責潤色,最後再請小李來謄寫。既然大多數任命書都是集體努力的結晶,那麽得到的謝禮自然也要集體分配。怎麽分配呢?集中起來,一年分兩回,三伏分一回,歲尾分一回。歲尾分的這回,就當是年終獎。從某種程度上說,翰林們這樣分發年終獎,等于是自己哄自己高興。

在唐朝,翰林分兩種,一種是翰林學士,級別高,有機會起草任命書,有機會拿謝禮;一種是翰林待詔(當年李白就是這個職務),級別低,起草任命書的活兒一般輪不到他們幹。不過翰林待詔跟皇帝見面的機會多,哪天逗皇帝高興了,一不小心就能升大官。于是翰林待詔們定下了一個規矩:不管是哪個翰林待詔升官了,都得向沒升官的翰林待詔交錢,升的官越大,交的錢就得越多。所以沒升官的翰林待詔隔三差五就能有一筆進賬,他們把這些錢存進“小金庫”,到了歲末,每人分一份紅包,高高興興回家去,開開心心過新年。

新聞事件

假新聞風波

虛假新聞

“年終獎多,稅後所得卻少”的怪現象將被終結。國家稅務總局出台了“關于修訂征收個人所得稅若幹問題的規定的公告”,首度公布年終獎適用稅率表及其速算扣除數,新規將在今年9月1日實施。

稅總稱,產生以上問題的根源實質上是一個數學問題。由于速算扣除數是根據稅率表計算出來的,不同的稅率表可以計算出不同的速算扣除數,因此不同的速算扣除數是與其相對應的稅率表配套使用的。當全年一次性獎金以其除以12的商數來確定稅率時,實際上已經改變了稅率表中的含稅級距與不含稅級距,此時速算扣除數就需要重新計算,而不能再沿用根據工資、薪金所得的稅率表計算出來的速算扣除數了。

國稅局闢謠

國家稅務總局于2011年8月15日發布聲明稱,有人盜用稅務總局名義,對外發布了“《國家稅務總局關于修訂個人所得稅若幹問題的規定的公告》(2011年47號檔案)”並作解讀,該文及解讀內容在媒體刊登後,嚴重誤導了納稅人

稅務總局表示,該局從未發過該檔案及解讀稿,此檔案及解讀稿系偽造。稅務總局將依法行使追究偽造公文者法律責任的權力。 

從央視到新華網都發了假訊息

《廣州日報》在13日以大幅篇幅進行了報道;就在同一天,新華網也發了相同題材的稿子;而且,央視更是在4頻道與新聞頻道都進行了相關報道。

在14日當天,國內眾多媒體都以《年終獎計稅方法調整》為題進行了大量報道,一時間網友們議論紛紛,佔主流的觀點是為這一“減負”措施叫好。

無論《廣州日報》還是央視新聞,其採訪對象都明確指出為“國稅總局相關人士”,新華網的稿子更是清楚地點明採訪對象是“國家稅務總局相關負責人”,該負責人同時詳細解答了執行新稅法的三大問題:“工資、薪金所得如何銜接?個體工商戶的生產、經營所得如何銜接?涉外人員附加減除費用如何調整?”由此看來,冒用國稅總局名義的這位“相關人士”,相當不一般!

盜用國稅總局名義,連央視都上當

上個周末媒體上盛傳的這份所謂的47號檔案,主要是提供了兩種全年一次性獎金所得的計稅方法。按照這種方法計稅後,“年終獎越多,稅後所得越少”的情況可以消除。

這一訊息被諸多媒體解讀後,引發讀者熱議。然而,就在大家紛紛叫好之際,國稅總局又突然出面闢謠。

這一次出現的虛假信息,在特約評論員代鵬看來,反映了幾個方面的問題:一、大家對這個問題的關註度非常高;二、發布不負責任的虛假信息的人,起碼對這個問題本身有一定的了解。三、在整個稅法修改和製定的方面我國的確存在著一些滯後的方面,就給相應的虛假信息提供了可乘之機。

代鵬表示,稅務政策的發布必須是通過國家稅務總局以檔案或公告的形式發布。我們在網站中可以查到,在這之前,國家稅務總局恰好在7月底發布了第46號文,對個人所得稅相關的問題進行了解讀,同時發布了政策的解讀稿。

而這一次,大家沒有把政府網站作為最主要的了解途徑,而是把部分媒體的二次信息渠道,當成了最主要的解讀途徑。結果使得人們認為,既然7月23日發布了第46號文,那麽8月份發布第47號文也就順理成章了。所以有人利用了這種在一定真實信息基礎之上的偽造信息進行相應的發布。

戳穿“47號檔案”

有心人指出,早在2011年8月11日網路上出現“47號檔案”首發的訊息,其中就有些不合常理之處——

首先,該訊息稱“47號檔案”已經國家稅務總局局務會議修訂通過,自2011年9月1日起施行;“國家稅務總局”發布該公告的日期是7月31日,實際見諸媒體是8月11日。但蹊蹺的是:一部規範性檔案在發布的時候需要稅務總局局務會議修訂,這在此前總局2010年7月1日以後發布的歷次公告(規範性檔案)中可稱史無前例,前所未有。

同時,仔細推敲47號檔案,其中還存在一些不合理的問題:

第一、列示主送機構各省級國稅局、地稅局,不符合公告的習慣,更像國稅發、國稅函的表現形式;

第二、局務會議通過,程式上更像稅務部門規章;

第三、用規範性檔案廢止稅務部門規章;

第四、檔案第十八條居然還在採用1994版個人所得稅法800元的費用扣除標準。

有觀點認為,該檔案與國稅發【1994】089號文重復過多,這是因為本次檔案採用了修訂而非修正的形式,直接以新文廢棄舊文,時間倉促,可能來不及做系統化修改,也在所難免。

誰冒用了國稅總局名義

國稅總局的闢謠公告上網後,一石激起千層浪。網友們震驚之餘,最關心的問題馬上出來了:公文是誰偽造的?居然能輕易騙過了幾乎所有主流媒體的判斷力?國稅總局的公告中隻說會對這件事進行追究。

“假方案”的兩大秘密與現行年終獎扣稅辦法相比

對于此前的“假公告”,此次“假公告”裏有兩處地方,跟目前適用的納稅演算法是不一樣的:一是年終獎的計算,一是董事費的演算法。

“速算扣除數”打動人心

此前“公布”的假辦法,最大的亮點就在于年終獎的計算上。

稅務人士介紹說,年終獎納稅方法,目前通常的演算法是先將僱員當月內取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數確定適用稅率和速算扣除數。

而此前所謂的47號文則提供了兩種年終獎所得的計稅方法,並新增一個適用于全年一次性獎金所得的稅率表(含速算扣除數)。

一種方法為,先將僱員當月內取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數確定稅法規定的適用稅率;然後以其商數及適用稅率計算出應納稅額後,再乘以12個月,即為全年一次性獎金的應納稅額。

另一種方法是,按照適用于年終獎的稅率表,直接計算應納稅額。公式為:應納稅額=應納稅所得額×適用稅率-速算扣除數。

因為第二種方法不具備可比性,按照第一種演算法,我們以9月1日實施的新稅率為例:比如張某12月份應發工資5000元,繳納三險一金總計600元,年終獎36000元。按照原來的演算法,張某年終獎應繳稅=36000×10%-105=3495(元);可是如果按照所謂47號公文,則為:【(36000÷12)×10%-105】×12=2340(元),比原來少繳了1155元。

而這個玄機就在于,原來的演算法是隻減了一次速算扣除數,而所謂的47號文則使了個“小手段”,等于減了12次速算扣除數。

假辦法對“董事費”

業內人士在仔細研究過所謂的47號公文後,發現其中對納稅人並不都是利好,比如其中的董事費的計算,相較于目前的演算法就不是很合理。所謂的47號文中,“個人由于擔任董事職務所取得的董事費收入,屬于勞務報酬所得性質,按照勞務報酬所得項目征收個人所得稅。”但是事實上按照現行的演算法,董事費用是區別對待的,分成在公司任職和不任職的,不任職的才算勞務報酬,而任職的則算工資薪金,這兩種所得的計算個稅方法不一樣,一般來說勞務報酬繳納的稅款更高些,所以一概以勞務報酬算似乎有些董事就會吃虧。

遭遇個稅臨界點

新修訂的個人所得稅法施行,2011年末的年終獎是首次發放,根據新個稅法稅率以及級次級距的變化,納稅人需要交納的個稅會有所改變,尤其需要註意的是,一旦遭遇了計稅的臨界點,可能會出現“多發少得”,最極端的情況是,多發1元反而少收入8萬多元。

計算公式

年終獎扣稅計算公式:應納稅額=應納稅所得額(即年終獎的總額)×適用稅率-速算扣除數。

我們舉例就年終獎的正確計算方法和虛構的新規定上面的錯誤計算方法作一個對比。

正確計算方法:(一)如果,發放獎金當月的工資超過3500,那麽先將員工當月內取得的全年一次性獎金,除以12個月,按其商數確定稅法規定的適用稅率和速算扣除數。

然後按公式:應納稅額=應納稅所得額(即年終獎的總額)×適用稅率-速算扣除數

舉例:張先生年終獎金是24000元,而且當月工資為3600元.我們先算稅率24000÷12=2000元 那麽對應稅率表應該是10%的稅率和105的速算扣除數。

按照公式 應納稅額:24000 ×10%-105=2295元

(二)如果,發放獎金當月工資低于3500,那麽我們要先用獎金把工資補到3500,再用剩下的獎金來計算。

舉例:王女士年終獎19100元,發放當月工資是3400元。那麽我們就要從19100元的獎金裏面拿100元來把工資補足3500元。用剩下的19000元來計算年終獎個人所得稅。19000元÷12=1583.3元,對應稅率表,稅率為10%速算扣除數為105元。

年終獎個稅應繳納:19000元×10%-105=1795元

錯誤的計算方法:我們用錯誤的方法來為大家舉例子:

陳女士今年12月獲得的年終獎為18000元,王女士年終獎為19000元。

陳女士:18000÷12=1500元,對應稅率及速算扣除數為:3%、0,應納稅額=[(18000÷12)×3%-0]×12=540元,稅後所得17460元。

王女士:19000÷12≈1583元,對應稅率及速算扣除數為:10%、105,應納稅額=[(19000÷12)×10%-105]×12=640元,稅後所得18360元。  

繳納個稅

個人取得年終獎金應單獨按照一個月的工資所得計算繳納個稅,具體有三種計稅方法:

方法一:取得年終獎金當月個人的工資高于(或等于)費用扣除額(3500元)的,將年終獎金除以12個月,按照得出的數額找出所對應的稅率和速算扣除數,然後用獎金全額×稅率-速算扣除數,就是最終需要繳納的稅款額。

方法二:取得年終獎金當月個人的工資低于費用扣除額(3500元)的,將工資與年終獎金相加後,減去3500元,得出的數額,再除以12個月,找出對應的稅率和速算扣除數,然後用這一數額×稅率-速算扣除數,得出需要繳納的稅款額。

方法三:年終獎金與雙薪同一個月內發放時,將所發的雙薪與年終獎金合並除以12個月,找出對應稅率,然後用這一數額×稅率-速算扣除數。

實施現狀

2007年年終獎各行業發放現在

有報告顯示,2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%,其中資訊和電信行業的年終獎最高,而銀行業的年終獎也高于平均水準;在資訊和電信行業,29%的調查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎,而26%的調查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎;銀行部門的年終獎也高于平均水準,29%的調查對象預計將提供增幅為11%-20%的年終獎,而19%的調查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。調查結果顯示,在銀行及專業服務行業,有7%的調查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎,而在2006年第一季度,僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。

2012年五成企業輕微上調年終獎

人力資源研究機構科銳國際研究中心發布的 《2012企業年終獎調研報告》顯示,較之2011年,五成受訪企業輕微上調年終獎,一成企業維持不變,但是近四成企業將下調年終獎。

2013年七成國企上調年終獎

2013年12月,某研究中心發布了《2013企業年終獎調研報告》,報告顯示,71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調年終獎,而受訪外企上調年終獎的比例僅為52%,二三線城市中上調年終獎的企業比例高于一線城市。

2014網際網路公司讓人“艷羨”的年終獎

值年末,又到了各種曬年會的階段。年會,台灣、福建地區又叫尾牙,企業單位可以利用這一日,舉行公司內部的年終聚會,對上一年的公司狀況進行總結,並對有功勞的職員論功行賞,所以可以說是每個企業單位職工最期盼的聚會。

前幾天,一篇名為《21家網際網路公司年終獎》的帖子在微信朋友圈流傳,上面列出了21家國內知名網際網路公司員工年終獎金數額:百度全年能領到14.6個月薪資,阿裏巴巴全年是16個月至21個月薪資,騰訊年終獎是平均3個月薪資,高德年終獎超過4個月工資,剛剛上市的去哪兒網執行的是“三個人拿四個人的薪資幹五個人的活”策略。

今年的年會,呈現冰火兩重天的景象,一端是“節儉令”下,國企和政府機構的年會“縮水”,甚至不辦會。另一端,則是民企、外企土豪們揮舞著大把鈔票,獎品最次也是iphone,最牛則是保時捷卡宴,甚至還有AV女優的一天所有權。

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