勞動爭議

勞動爭議

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議,又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議 ,即因適用勞動法和勞動契約、集體契約的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議,是因製定或變更勞動條件而發生的爭議。

  • 中文名稱
    勞動爭議
  • 拼    音
    láo dòng zhēng yì
  • 亦    稱
    勞動糾紛
  • 管轄原則1
    地域管轄,級別管轄

定義簡介

​西方國家對勞動爭議的處理,有的由普通法院審理,有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議,始于13世紀的歐洲的行會法庭,法國1806年于裏昂創設了勞動審理所,此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強製調解、自願仲裁和強製仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議,是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位,在執行勞動法律、法規或履行勞動契約過程中,就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。

勞動爭議

勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系後,一般都能相互合作,認真履行勞動契約。但由于各種原因,雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生,不僅使正常的勞動關系得不到維護,還會使勞動者的合法利益受到損害,不利于社會的穩定。因此,應當正確把握勞動糾紛的特點,積極預防勞動糾紛的發生,對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛,是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經營權的用人單位),即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。

範圍

勞動爭議的範圍,在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定,勞動爭議的範圍是:

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動契約發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

分類

勞動爭議按照不同的標準,可劃分為以下幾種:

1.按照勞動爭議當事人人數多少的不同,可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。

個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上,有共同理由的勞動爭議。

2.按照勞動爭議的內容,可分為:因履行勞動契約發生的爭議;因履行集體契約發生的爭議;因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。

3.按照當事人國籍的不同,可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議,包括中國在國(境)外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。

管轄原則

地域管轄

又稱地區管轄,以行政區域作為確定勞動仲裁管轄範圍的標準。地域管轄又分為三種:

1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄,這是最常見的方式

2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄,如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的,由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議隻能由特定的勞動仲裁委員會管轄,如在中國境內履行于國(境)外勞動契約發生的勞動爭議,隻能由契約履行地仲裁委員會管轄;又如,一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。

級別管轄

指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和許可權。一般分為:區(縣)一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議;市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。

移送管轄

指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動爭議案件,移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定,區(縣)級勞動仲裁委員會認為有必要的,可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。

勞動爭議

指定管轄

指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議,由雙方協商,協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門,由上級部門指定管轄。

涉外管轄

《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定,因契約糾紛或者其他財產權益糾紛,對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起訴訟,如果契約在中華人民共和國領域內簽訂或者履行,可以由契約簽訂地、契約履行地人民法院管轄。據此,中國公民與國(境)外企業簽訂的勞動(工作)契約,如果勞動(工作)契約的履行地在中國領域內,因履行勞動(工作)契約發生勞動爭議,可按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第四款規定精神,由勞動(工作)契約履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。

處理原則

1)在查清的基礎上,依法處理勞動爭議原則。

2)當事人在法律上一律平等原則。

3)著重調解勞動爭議原則。

4)及時處理勞動爭議的原則。

處理機構

中國目前處理勞動爭議的機構為:勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

處理程式

勞動爭議調解

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下:

1)申請;

2)受理;

3)調查;

4)調解;

5)製作調解協定書。

勞動爭議仲裁

仲裁也稱公斷,是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。

勞動爭議訴訟

勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程式,以勞動法規為依據,按照勞動爭議案件進行審理的活動。

紛要及時、正確地加以解決。

註:

1、依照現行法律規定,勞動者主要的法定維權渠道有:勞動爭議處理程式、勞動保障監察程式。

2、目前兩個程式都存在各自的不足:

⒉1、按照勞動爭議處理程式解決的,勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續,勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。

⒉2、按照勞動監察程式舉報投訴,可以免去出庭應訴之累,成本低,但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持,勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

特征簡介

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動契約關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動契約關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動契約的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議,不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間,即使爭議內容涉及勞動問題,也不構成勞動爭議。如,勞動者之間在勞動過程中發生的爭議,用人單位之間因勞動力流動發生的爭議,勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等,都不屬勞動糾紛。

⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務,是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系,如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議,就不屬于勞動糾紛的範疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛,包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。

⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾,也可以表現為對抗性矛盾,而且,兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下,勞動糾表現為非對抗性矛盾,給社會和經濟帶來不利影響。

起因介紹

勞動糾紛種類

根據引起勞動糾紛的原因不同,可以將勞動糾紛劃分為以下幾種:

⑴因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律,屢教不改,不適合在單位繼續工作的勞動者,依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工超過15天,或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者,依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者,經教育或行政處分仍然無效後,依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務,離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位,並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止,也是產生勞動糾紛的重要因素。

⑵因執行國有的關工資保險福利培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、失業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由于上述規定較為繁雜,又涉及勞動者切身利益,不僅容易發生糾紛,而且容易導致矛盾激化。

⑶因勞動契約而產生的勞動糾紛。

勞動契約是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協定。勞動契約糾紛在勞動契約的訂立、履行、變更和解除過程中,都可能發生。

⑷法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外,根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分,勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛,等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴.過期,法院將不再受理.。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神,勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程式。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定,當事人不服向人民法院提起行政訴訟的,人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決,可以向人民法院提起民事訴訟。

中國于20 世紀 50 年代初期曾建立勞動爭議處理製度 ,1950年勞動部發布過《關于勞動爭議解決程式的規定》,採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程式處理勞動爭議。1956~1986年改用來信來訪製度處理勞動爭議。這帶來諸多問題:浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策後,勞動爭議不斷增加。1987 年7月 ,國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》,恢復了在國有企業中的勞動爭議處理製度。建立社會主義市場經濟後,勞動關系發生了變化,勞動爭議大量增加,1993年7月 ,國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》,勞動爭議處理製度擴大到了各種性質的企業之中,

處理範圍

①因企業開除、除名 、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。 ②因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。 ③因履行勞動契約發生的爭議。 ④法律、法規規定應當依照該條例處理的其他勞動爭議。處理程式為企業勞動爭議調解委員會調解;勞動爭議仲裁委員會仲裁;人民法院審判。1994 年7月5日,全國人大常委會審議通過了《勞動法》,在第10章《勞動爭議》內肯定《企業勞動爭議處理條例》的各項內容,並特別規定因簽訂集體契約發生爭議、當事人協商解決不成的,當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理;因履行集體契約發生的爭議,當事人協商解決不成的,再通過仲裁、法院審判程式處理。

司法解釋

司法解釋(二)

最高人民法院出台

關于審理勞動爭議案件的最新司法解釋

為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發展、和諧發展的戰略思想,為構建社會主義和諧社會提供有力的司法保障,最高人民法院根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規定,結合審判實踐經驗,經審判委員會第1393次會議討論,通過了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)。值此司法解釋公布之際,最高人民法院負責人就《解釋二》的有關問題接受了記者的採訪。

解釋以維護和諧勞動關系為價值取向

問:請您介紹一下最高人民法院製定這一司法解釋的背景和意義?

答:勞動法頒布實施以後,隨著中國勞動用工製度和社會保障製度的改革,勞動關系不斷發生新的變化,全國法院審理的勞動爭議案件每年約以20%的速度遞增,成為民事審判中的熱點和難點。

為了適應勞動爭議審判工作的需要,最高人民法院曾于2001年4月16日頒布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋[2001]14號),就勞動爭議案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、契約解除、判案依據、仲裁裁決的審查執行等一些亟須明確的問題,作出了相應的解釋。對勞動契約的違約金、競業限製、續訂無固定期限勞動契約等問題,以及集體契約爭議、人事爭議、社會保險費爭議、工傷賠償爭議、欠薪逃匿糾紛等問題,確定根據勞動用工製度、社會保障製度的調整狀況,按照“成熟一個、製定一個”的方針,適時出台解釋。

從2003年底,最高人民法院民一庭開始起草《解釋二》,並廣泛征求社會各界的意見。2004年底,因為《勞動契約法》的起草工作被正式提上議事日程,我們又根據立法部門的建議,將解釋草稿中可能與勞動契約法重復的內容予以移除,進一步征求意見。2005年4月,中央政法委下發了《關于依法及時處理企業勞動糾紛,切實維護社會穩定的通知》,要求抓緊對有關法律作出司法解釋,進一步完善處理勞動糾紛的法律製度。最高人民法院據此再次調整了《解釋二》的內容,立足于解決實踐的亟須,確定對有些現在還不成熟的意見留待今後逐步解決,解釋稿進一步修改後認真聽取了全國人大常委會法工委、國務院法製辦、勞動和社會保障部、全國總工會、中國企聯以及相關專家學者的意見,經最高人民法院審判委員會討論,通過了這部司法解釋。

意義

一是便于廣大勞動者準確理解掌握勞動法的規定,促進依法維權。勞動法是一個新的法律門類,頒布實施專門的勞動法調整勞動關系在中國也隻有十多年的歷史。中國過去長期實行的是勞動用工由國家統包統管,國家是勞動用工的唯一主體,國家運用行政管理的手段管理調整勞動關系,勞動者不太關心勞動關系中權利義務內容,即使產生糾紛一般通過行政渠道予以解決。

勞動法為勞動者和用人單位解決勞動爭議設定了“協商——調解——仲裁——訴訟”的渠道,但廣大勞動者對依法維權既不是很熟悉,也不是很習慣,產生糾紛往往找錯了解決的部門,錯過了仲裁的時機;還有一些勞動者不懂得依法維權,而是採取一些過激手段,諸如集體停產停工、毀壞生產設備,集體上訪堵塞交通要道、圍攻政府機關,或者製造個人跳樓自殺、暴力追索工資等錯誤和違法的做法。

我們這個司法解釋主要是從程式上明確了當事人如何依法維權,如何在現行法律架構下給勞動者設定一個便捷、有效的司法保護程式。

二是便于各級人民法院的法官準確掌握司法尺度,促進司法公正。勞動爭議案件作為新類型的民事案件,勞動關系與一般的民事關系、勞動契約與普通的民事契約相比,在當事人主體地位的平等性、當事人意思表達的自由性、國家關于勞動基準的強製性等方面都有很大的差別,與廣大法官審理的其他民事案件在適用法律上有很大的差異,集中體現在勞動法的規定比較原則,配套的法律法規還在不斷製定和完善過程中,我們製定這個司法解釋,回答了廣大法官適用法律上所疑惑的一些問題,對幫助他們準確掌握司法尺度,促進辦案的公正無疑具有重要意義。

三是有利于規範企業勞動用工製度和管理製度改革,促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工製度。我們在這個司法解釋中提出了用人單位拒付工資、解除勞動契約必須使用書面的形式,長期拖欠工資不能以超過六十日申請仲裁期限抗辯拒付,違法收取就業保證金、不依法辦理勞動者人事檔案、社保檔案移轉手續要依法處理,在勞動力派遣關系中用人單位要承擔連帶責任,集體契約具有高于企業內部規章的效力等等處理勞動爭議案件的方法,必將給各類用人單位規範勞動用工製度和企業管理製度帶來積極的促進作用。

四是有利于建立穩定和諧的勞動關系,促進社會主義和諧社會的建設。我們在這個司法解釋中突出了解決勞動者討要工資難的一些訴訟措施,突出了保護勞動者訴權的司法程式,肯定了建立多元化的勞動爭議處理機製,肯定了勞動爭議調解委員會主持達成的調解協定的應有效力,提倡勞動者應當首先向用人單位主張權利,確定直接主張權利也是申請仲裁期限中斷的一種形式,強化了集體契約的效力層次,等等,核心就是促進勞動爭議得到及時、有效、公正的解決,消除勞資矛盾,減少勞資對抗,促進勞資關系的和諧發展,促進社會主義和諧社會的建設。

解釋充分征集了民意,匯聚了民智

問:這個解釋涉及億萬勞動者和廣大用人單位的利益,是否充分聽取他們的意見?

答:最高人民法院本著司法為民的指導思想,為了使司法解釋能夠更好地反映民意、集中民智,從2002年起我們就決定將一些重要的司法解釋在起草過程中公開征求社會各界人士的意見。

本解釋在起草過程中,最高人民法院民一庭多次召開座談會,在法院系統內部向全國31個高級人民法院,40多個中級人民法院和基層人民法院,以及本院相關審判業務部門征求意見,對外多次向立法機關、行政主管部門,特別是向中華全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯,以及最高人民法院特邀咨詢員、勞動法學者和律師征求意見。

2004年9月30日,該解釋征求意見稿由《人民法院報》、《中國勞動保障報》、“中國法院網”公布,向社會各界征求意見。各界讀者給予了高度關心和積極參與,我們共收到網民在網上提出的修改意見1294條,民眾來信203封。法院系統、相關部門、專家學者以及廣大民眾的修改意見,我們均作了認真的歸納、整理和吸收,現在有的條文就是根據大家提出的意見修改或者製定的。最高人民法院審判委員會討論該司法解釋時,委員們嚴格把關,對許多重大疑難問題作了抉擇。

從有利于勞動者維權界定“勞動爭議發生之日”

問:解釋第一條首先解釋“勞動爭議發生之日”,用意何在?

答:《勞動法》第八十二條規定,當事人申請勞動仲裁的期限是六十日,自勞動爭議發生之日起算。如何理解“勞動爭議發生之日”,也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害,涉及到六十日期限的準確計算,涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護,廣大勞動者非常關心,地方法院也經常詢問。

勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日,本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決,使企業的正常生產秩序及時得到恢復,勞動者的合法權益盡快得到保護,生活秩序盡快得到安定,本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍,一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛,使勞動關系盡快得到和諧穩定,另一方面也使一些勞動者因為對法律程式了解不夠、申請仲裁不及時,從而喪失了仲裁的機會。實踐中,更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位,主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付,導致勞動者投訴無門,社會矛盾激化。為了解決這個問題,考慮到實踐中對上述問題的理解爭議,主要發生在欠薪糾紛、解除契約的經濟補償金糾紛方面,這個司法解釋有針對性地解釋:拖欠工資的爭議,以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發生的標準,否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動契約發生的欠薪和補償糾紛,推定“解除契約之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期,但用人單位承諾了支付日期的,以期日屆滿之日為標準。

持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付

問:欠薪糾紛是當前勞動關系領域比較突出的矛盾,司法解釋規定了什麽新的措施?

答:當前社會各界就勞動關系領域關註和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。中央政法委【2005】18號檔案也提出,最高人民法院要抓緊對欠薪逃匿等問題進行研究,盡快出台相關司法解釋。長期拖欠工資和惡意欠薪,一方面是一部分企業妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權,導致勞資矛盾激化,另一方面也導致一些案件證據難以釐清,糾紛難以裁斷,因此,必須提出司法對策解決這個突出問題。

從中國現階段的國情來看,勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段,工資既是一個社會分配問題,關系到國民收入的分配和消費,關系社會和諧,也反映出經濟發展和職工民眾的生活保障問題,關系到人民民眾的切身利益,因此,本解釋第二條規定,在勞動關系存續期間,用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的,人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是,雖然勞動法有工資應當按月發放的規定,但要求勞動者在勞動關系存續期間,每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資,不符合立法本意,也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講,勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度,不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資,而且現階段社會就業情勢嚴峻,要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題,又要保住“飯碗”,顯然也不合情理,因此,對拖欠工資的時效保護要從寬。

其次,對欠薪逃匿的問題,我們在解釋的第十四條規定,勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的,人民法院接受其財產保全申請時,應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務,及時採取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。

司法解釋(三)

2010年9月14日,最高院召開新聞發布會發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》(以下簡稱司法解釋)。司法解釋稱,對于勞動者向用人單位追索加班費案件,勞動者應當承擔舉證責任,如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據,用人單位不提供,由用人單位承擔不利後果。最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工介紹,經過了兩年半時間的調研論證、起草修改和征求意見,最後經最高院審判委員會討論通過該司法解釋。司法解釋的條文雖然僅有18條,但其蘊含的內容卻十分豐富。

司法解釋除重點提及追索加班費案件的舉證問題外,還完善了現行法律非明確規定的其他一些勞動爭議案的處理,界定了勞動爭議案件的受案範圍,明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體等。

孫軍工透露,全國法院2008年一審勞動爭議案件收案29.55萬件,較2007年成長95.3%;2009年收案31.86萬件,同比成長7.82%;2010年1月至8月新收20.74萬件。

解讀

企業與職工須平等協商加班

司法解釋:勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利後果。

勞動爭議

解讀(最高院民事審判第一庭庭長杜萬華,最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工)現行法律對追索加班費的案件舉證並沒有明確規定。在類似案件中,一般勞動者舉證都比較困難,用人單位一般不會自覺拿出證據。該法條實際上是用法律手段督促用人單位拿出事實證據,維護勞動者的權益。同時,法條並沒有傾向勞動者,用人單位舉證的前提是勞動者有證據能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據,這對于個別勞動者刻意刁難用人單位的行為也起到遏製作用。

對于加班行為,最高院認為企業生產經營也有淡季旺季之分,企業與職工通過平等協商,可以加班。用人單位讓勞動者加班應支付加班費,但是加班要從勞動者的身體情況考慮,不能無度,不能強迫勞動者加班,勞動者有權拒絕加班。

無照單位可列為訴訟當事人

司法解釋:勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的,應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位,以掛靠等方式借用他人營業執照經營的,應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

解讀(最高院民事審判第一庭庭長杜萬華,最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工)當前市場經濟條件下,用工單位類型復雜、形式多樣,甚至魚龍混雜、主體不明。在現實爭議案件中,往往出現一些用工單位未辦理營業執照、營業期限屆滿或者以掛靠方式借用他人營業執照經營,勞動者與其發生勞動爭議後,用人單位相互推諉或逃之夭夭,讓勞動者陷入維權困境。

該司法解釋明確了在這些情況下法院支持的勞動者的訴訟對象,從法律上避免了這些情況的發生。讓一些企圖用這種方式逃避法律製裁,鑽法律空子的行為不會得逞。

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飯票抵工資需職工自願

飯票、貨物抵工資,數額需相等,最高院不反對

近日有媒體報道,武漢一些建築工地出現用飯票抵扣工資的做法。有的建築工人除了每月領取400至1000元不等的飯票、“錢票”外,每個月隻能固定領取幾百元的現金。對于這種以飯票抵工資的做法,工地老板稱這是一種借支。

昨日,最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華就此表示,如果勞動者通過平等協商,自願用飯票、甚至貨物來抵押工資,且與工資報酬數額相等,最高院對此不持反對意見。但如果不是職工的自願行為,需要舉證,法院應該對職工的需求予以支持。

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勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過,現予公布,自2006年10月1日起施行。

中華人民共和國最高人民法院

2006年8月14日

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)

(2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過)法釋〔2006〕6號司法解釋

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定,結合民事審判實踐,對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若幹問題補充解釋如下:

第一條人民法院審理勞動爭議案件,對下列情形,視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”:

(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

第二條拖欠工資爭議,勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續,用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

第三條勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,視為托欠勞動報酬爭議,按照普通民事糾紛受理。

第四條用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止,以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁後,當事人依法起訴的,人民法院應予受理。

第五條勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後,請求用人單位返還其收取的勞動契約定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁後,當事人依法起訴的,人民法院應予受理。

第六條勞動者因為工傷、職業病,請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議,經勞動爭議仲裁委員會仲裁後,當事人依法起訴的,人民法院應予受理。

第七條下列糾紛不屬于勞動爭議:

(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

(二)勞動者與用人單位因住房製度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的抗告糾紛;

(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

(六)農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。

第八條當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決,向人民法院起訴的,人民法院不予受理。

用人單位不履行上述裁決中的給付義務,勞動者依法向人民法院申請強製執行的,人民法院應予受理。

第九條勞動者與起有字型大小的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟,人民法院應當以營業執照上登記的字型大小為當事人,但應同時註明該字型大小業主的自然情況。

第十條勞動者因履行勞動力派遣契約產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。

第十一條勞教者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決,向同一人民法院起訴的,人民法院應當並案審理,雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中,一方當事人撤訴的,人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。

第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的,人民法院應當認定申請仲裁期間中止,從中止的原因消滅之次日起,申請仲裁期間連續計算。

第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的,人民法院應當認定申請仲裁期間中斷:

(一)向對方當事人主張權利;

(二)向有關部門請求權利救濟;

(三)對方當事人同意履行義務。

申請仲裁期間中斷的,從對方當事人明確拒絕履行義務,或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起,申請仲裁期間重新計算。

第十四條在訴訟過程中,勞動者向人民法院申請採取財產保全措施,人民法院經審查認為申請人經濟確有困難,或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的,應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務,及時採取保全措施。

第十五條人民法院作出的財產保全裁定中,應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效後三個月內申請強製執行。逾期不申請的,人民法院應當裁定解除保全措施。

第十六條用人單位製定的內部規章製度與集體契約或者勞動契約約定的內容不一致,勞動者請求優先適用契約約定的,人民法院應予支持。

第十七條當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協定,具有勞動契約的約束力,可以作為人民法院裁判的根據。

當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協定,用人單位不履行調解協定確定的給付義務,勞動者直接向人民法院起訴的,人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

第十八條本解釋自二OO六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋規定不一致的,以本解釋的規定為準。

本解釋施行後,人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件,不得適用本解釋的規定進行再審。

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》已于2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公布,自今日起施行。

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定,就適用法律的若幹問題,作如下解釋。

第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛,屬于《勞動法》第二條規的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動契約過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動契約,但已形成勞動關系後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當分別情況予以處理:

(一)屬于勞動爭議案件的,應當受理;

(二)雖不屬于勞動爭議案件,但屬于人民法院主管的其他案件,應當依法受理。

第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定,以當事人仲裁申請超過六十日期限為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。

第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由,作出不予受理書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,經審查,確屬主體不適格的,裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理。

第六條 人民法院受理勞動爭議案件後,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟求與訟爭的勞動爭議具有不可分性,應當合並審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件範圍,當事人不服,依法向人民法院起訴的,裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動契約履行地的基層人民法管轄。

勞動契約履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決,均向同人民法院起訴的,先起訴的一方當事人為原告,但對雙方的訴訟請求,人民法院應當一並作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的,後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條 用人單位與其它單位合並的,合並前發生的勞動爭議,由合並後的位為當事人;用人單位分立為若幹單位的,其分立前發生的勞動爭議,由分立後的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若幹單位後,對承受勞動權利義務的單位不明確的,分立後的單位均為當事人。

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動契約的勞動者,原用人單位與勞動者生的勞動爭議,可以列新的用人單位為第三人

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的,可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的,新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間,與發包和承包方雙方或者一方發生勞動爭議,依法向人民法院起訴的,應當將承包方和發包方作為當事人。

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動契約、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

第十四條 勞動契約被確認為無效後,用人單位對勞動者付出的勞動,一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定,由于用人單位的原因訂立的無效契約,給勞動者造成損害的,應當比照違反和解除勞動契約經濟補償金的支付標準,賠償勞動者因契約無效所造成的經濟損失。

第十五條 用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動契約的,用單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,並可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條 勞動契約期滿後,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表抗告的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動契約。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動契約而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動契約關系,並以原勞動契約確定雙方的權利義務關系。

第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後,當事人對裁決中的部分事不服,依法向人民法院起訴的,勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後,分勞動者對仲裁裁決不服,依法向人民法院起訴的,仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者,發生法律效力,如其申請執行的,人民法院應當受理。

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程式製定的規製度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理,或者因其他因解除勞動契約確有錯誤的,人民法院可以依法判決予以復原。

對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件,給付數額不當的,人民法院可以予以變更。

第二十一條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效的裁決書、調解書,被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一,並經審查核實的,人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定,裁定不予執行:

(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁範圍,或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時,有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中,應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內,可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過,現予公布,自2010年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定,結合民事審判實踐,特作如下解釋。

第一條

勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理

第二條

因企業自主進行改製引發的爭議,人民法院應予受理。

第三條

勞動者依據勞動契約法第八十五條規定,向人民法院提起訴訟,要求用人單位支付加付賠償金的,人民法院應予受理。

第四條

勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的,應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第五條

未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位,以掛靠等方式借用他人營業執照經營的,應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

第六條

當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決,依法向人民法院提起訴訟,人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的,應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的,人民法院應當一並處理。

第七條

用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。

第八條

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。

第九條

勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利後果。

第十條

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動契約辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協定,不違反法律、行政法規的強製性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。 前款協定存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求復原的,人民法院應予支持。

第十一條

勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力,一方當事人反悔提起訴訟的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。

第十二條

勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決,當事人直接提起訴訟的,人民法院應予受理,但申請仲裁的案件存在下列事由的除外:

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

(五)啓動鑒定程式或者委托其他部門調查取證的;

(六)其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的,應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條

勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定,追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,如果仲裁裁決涉及數項,每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的,應當按照終局裁決處理。

第十四條

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項,當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的,應當按照非終局裁決處理。

第十五條

勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟,用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請復原仲裁裁決的,中級人民法院應不予受理;已經受理的,應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的,用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內,向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請復原仲裁裁決。

第十六條

用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請復原仲裁裁決,中級人民法院作出的駁回申請或者復原仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條

勞動者依據勞動契約法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令,符合民事訴訟法第十七章督促程式規定的,人民法院應予受理。

依據勞動契約法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後,勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的,人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程式後,勞動者依據調解協定直接向人民法院提起訴訟的,人民法院應予受理。

第十八條

勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決,勞動者向人民法院申請執行,用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請復原的,人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回復原終局裁決申請或者其申請被駁回的,人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被復原的,人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請復原仲裁裁決被駁回後,又在執行程式中以相同理由提出不予執行抗辯的,人民法院不予支持。

舉證責任

(一)存在勞動關系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎。在實踐中,勞動爭議仲裁機關規定,勞動者提起仲裁申請必須提供勞動契約,否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動契約是法律的強製性規定,但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動契約。仲裁機構以勞動契約作為受理依據,顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為,隻要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動,仲裁機構就應當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系,應當舉證證明。

(二)勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規定,提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規定,當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發生之日”顯然不同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。但是勞動部《關于貫徹勞動法若幹問題的意見》第85條卻偏偏規定,勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優于下位法原則,《條例》規定在《勞動法》實施後,應當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明,60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責任的要求,在是否超過仲裁時效問題上,應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看,勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程,因雙方處于高度戒備狀態,都會盡量避免給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時,已經遠遠超過60日。雖然,在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己的權利受到了侵害,但爭議並未實際發生。仲裁庭和人民法院以協商開始時作為爭議發生時,不僅使勞動者的權益得不到維護,也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此,筆者認為,應當由用人單位舉證證明爭議發生時間,如果用人單位不能舉證,則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

(三)勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分,根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第6條規定,在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動契約、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議時,用人單位負舉證責任。表面上看,此規定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務,但是實際上對用人單位並無多大的約束。這是因為:其一,按照該規定,隻有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動契約、減少勞動報酬的“決定”發生爭議時,用人單位才承擔舉證責任,但用人單位在作出上述決定時並不出具書面文書,勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。其二,按照該規定,隻有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規定得以執行,勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少,再由用人單位舉證減少的根據。但這對勞動者而言,基本上是不可能做到的。為彌補法律的缺失,筆者認為應當規定,“因勞動報酬發生糾紛的,由用人單位負舉證責任”。這是因為,勞動報酬數額的確定必須以勞動者已經完成的工作任務與工資支付標準為依據。如果沒有勞動契約,勞動者既不能對工資支付標準舉證,更不能舉證證明自己完成的勞動任務。道理很簡單,那就是勞動者在完成勞動任務後,不可能要求用人單位簽字確認。《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定,用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,並儲存兩年以上備查。因此,用人單位有義務記錄並儲存工作記錄。立法應當規定,當勞資之間因勞動報酬發生糾紛時,應由用人單位舉證。當然,即使這樣規定仍然還有兩個問題不能解決:其一,用人單位偽造記錄怎麽辦;其二,用人單位根本沒有記錄或者遺失記錄怎麽辦。筆者認為,對于第一個問題,應當規定用人單位每月工作記錄必須由勞動者簽字確認,以防止用人單位偽造或塗改記錄。對于第二個問題,可以規定用人單位如不能提供完整記錄,就應當採用定額賠償製度核算賠償數額,即規定按照同行業平均工資的兩倍確定工資支付標準,按照勞動契約確定勞動者的工作任務。

(四)內部規章製度有效性的舉證責任。《勞動法》第25條規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的,用人單位可以解除勞動契約。按照有關規定,在此種情況下,用人單位解除勞動契約無須支付經濟補償金。但是,用人單位以該條規定解除勞動契約的前提是其勞動與規章製度必須是合法的、合理的。就合法性而言,用人單位的紀律與製度不得違反法律、法規、規章和政策。從法理上說,內部勞動製度的有效要件應當包括:⑴製定主體合法;⑵規定內容合法;⑶製定程式合法。筆者認為,對于用人單位規章製度是否合法有效應由用人單位負責舉證。特別是法律要求用人單位製定規章製度必須履行法定程式,如民主討論、向職工公示等情況下,用人單位應就製定程式合法承擔舉證責任。就合理性而言,用人單位製定規章製度應為完成勞動任務所必須,且不得違反一般社會道德觀念。如用人單位規定女職工在在職期間不得結婚等,屬無效規定。

(五)證據內容推定製度的適用。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若幹規定》第75條規定,有證據證明一方當事人持有證據無理由拒不提供,如果對當事人主張該證據的內容不利于證據持有人,可以推定該主張成立。實踐中,用人單位為規避法律義務,常惡意不舉證。在此情況下,法院應當依據該規定採取證據內容的推定。如勞動者以特快專遞收據證明自己提前一個月向用人單位發出解除契約通知,但用人單位卻以沒有收到該通知或收到的通知並非解約通知為由進行抗辯時,應當要求用人單位舉證證明,不能舉證則應當推定勞動者已經履行了通知義務。另外,凡是勞動法律、行政法規、政府規章、勞動政策要求用人單位做到的,用人單位應當就自己遵守了這些規定的事實承擔舉證責任。比如,《勞動法》第16條規定,建立勞動關系應當訂立勞動契約。如果用人單位不能提供勞動契約則應當推定勞動者的主張成立。考慮到現實中用人單位沒有與勞動者訂立勞動契約的普遍情況,也應採用定額賠償製度。

綜上所述,勞動者與用人單位之間的關系既有民事關系性質,又有類似于行政關系性質。勞動爭議案件的審理不能機械適用“誰主張誰舉證”的舉證製度,而應根據具體情況科學地分配舉證責任,才能更好地維護勞動者的合法權益。    

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