創新型企業

創新型企業

創新型企業是指擁有自主智慧產權的核心技術、知名品牌,具有良好的創新管理和文化,整體技術水準在同行業居于先進地位,在市場競爭中具有優勢和持續發展能力的企業。

  • 中文名稱
    創新型企業

主要特征

創新型企業的主要特征有:

(1)企業內部實現研究與開發的製度化;

(2)研究與開發成為企業的核心職能之一;

(3)集研發、生產、銷售三位一體;

創新型企業頒獎創新型企業頒獎

(4)形成研發、生產、銷售三者互動的健全機製;

(5)能通過不斷的持續的創新,獲得持續性的收益。持續創新是其本質特征。

英國弗裏曼(Christopher Freeman,1921-)列舉了創新型企業的十大特征:

(1) 企業內部研究與開發能力相當強;

(2) 從事基礎研究或相近的研究;

(3) 利用專利保護自己,與競爭對手討價還價;

(4) 企業規模足夠大,能長期高額資助R&D(研究與開發);

(5) 研製周期比競爭對手短;

(6) 願意冒風險;

(7) 較早且富于想象地確定一個潛在市場;

(8) 關註潛在市場,努力培養、幫助使用者;

(9) 有著高效的協調研究與開發、生產和銷售的企業家精神;

(10) 與客戶和科學界保持密切聯系。為建設以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系,培育大批創新型企業是關鍵。

根據中國企業的實際情況,具有以下特征的企業可以看作是創新型企業:

(1)有自主品牌,不是代工企業;

(2)有較強的研發實力,研發人數在30人以上;

(3)有較大的營業規模,年營業收入在8000萬元以上;

(4)有較好的成長性,年收入成長率在20%以上;

(5)有創新性,不是純模仿企業;

(6)有較好的市場地位,在行業或細分市場上居于前5位;

(7)主要通過內生方式實現成長,而不是依賴並購方式實現成長。

符合上述3個以上特征的企業,我們可以看成是創新型企業。創新型企業主要分布在高科技行業、消費品行業以及知識密集型服務業。創新型企業是一個國家最有活力的企業,是創新型國家建設的主力軍,應該成為政府重點扶植的對象。創新型企業也是風險投資機構最青睞的投資對象。

建設

根據國內外技術創新領先者的啓示,根據系統組織規律,作為企業創新機製的運行系統,從結構上,至少可分為六個子系統--即六個要素:人才、決策、保障、激勵、信息、技術。

創新的本體,是人才;創新的空間定向,靠決策;創新的生存條件,靠保障;創新的時間延續,靠激勵;創新的高度,靠信息最佳化;創新的深度,靠系列滲透。

人才、決策、保障、激勵、信息、技術,六大要素之間,還有一種瓶頸製約的關系,即當某一要素的創新,成為整個系統的薄弱環節,並影響和製約其它要素創新時,其瓶頸作用就突出了,成為需要重點創新的要素。

創新型企業領軍代表創新型企業領軍代表

既然目標是構建企業創新機製,真正推動技術創新

企業從創立到發展,首要的是人才。因此,首先要抓住"人才"的創新。要抓緊通過政策乃至法定手段,確立企業各級人才的競爭聘用。

創新型企業頒獎

一是要根據整體的科學設計,堅定、積極、逐步地對企業領導實行比例淘汰製和公開招標製。二是每年對企業領導至少進行一次德、能、勤、績創新性定量化考核,按5%-10%的比例進行末類淘汰。三是新增、空缺的企業領導崗位,要進行公開、公平、公正的招標競聘,不分官員、平民,不分部門界限,所有合法合規公民,都可以一試身手。四是嚴格任期限製。由此,推舉、重用創新人才,防止假公濟私、黑箱操作和任人唯親。

總之,要害在于確立一個優勝劣汰的用人製度,上崗有競爭,到崗有壓力,下崗有"機遇"。由此,不斷激發每個員工的創新意識,又不斷培訓開發每個員工的創新能力;在活水奔涌的良性迴圈中,不斷迸發生機和活力。

第二個是"決策性"的要素。這裏的要害是抓緊用政策乃至法定手段,確定科學的民主的決策程式,必須有效防止專橫獨斷決策、盲目沖動決策、反復無常決策。同時,確立適合創新的管理製度、力促官本位向科學本位轉變。依照法律法規,抓緊選拔和配置真正懂行、真正理解創新的人才,加大創新力量參與決策的力度,充實、最佳化決策班子,切實抓緊決策系統的高效改革。

第三個是"保障性"要素。這個要素復雜性在于:資金保障、工作環境以及衣食住行等互動因子,主要應由企業單位來解決。但是,有效保護創新性成果、合法性專利,則必須靠法律法規、由主管部門來真正落實。否則,必將形成破壞性的社會化的惡性迴圈。多年來,市場上大量的"偽劣假冒",就是最充分的反證。

第四個是"激勵性"的要素。其中的關鍵:一是遵循按勞分配、按資分配、按知分配等原則,實行相對的高額年薪製;同時不限資歷,不限職務,實行創新人員按成果收益、利潤分成;二是將創新人員科研開發、成果收益,按比例量化配有股份;每年按股分紅;合法退職時,按當時市值兌現。由此,合理拉開差距,向創新貢獻者傾斜。通過股權形式,以產權為紐帶,使員工真正和企業共興衰,與技術的創新共存亡。三是創新獎勵製度,在對象上,根據創新成果的不同質量、不同數量,厘清主次,重獎骨幹,兼顧一般;在內容上,重獎產業權益,兼顧津貼待遇。四是抓緊構建特別適應創新的企業文化,用企業精神、企業形象、企業民主,進一步激發員工的創造性、主動性、積極性。

企業構建創新機製,必須依托于各級各類權力機關所營造的文化環境、競爭環境、特別是政策環境,大體包括人才政策、社會保障政策、決策規則、財政激勵政策、風險投資政策、政府採購政策、促進中介發展政策以及產業政策等等;由此,依托于社會性的"技術創新",特別是體製創新,將為機製創新提供良好組織結構、提供激勵動因、提供市場體系和法律的行政的及社會的製度架構;使機製和技術,保持一種主動創新和持續創新的態勢。這樣看來,各層領導要運用經濟杠桿刺激企業開發、套用創新成果的自覺性;要運用軟、硬政策引導科研人員成果轉化的主動性;要運用法律法規,創造良好的環境;要協調投資融資;要確定主管部門的責任和權力等等;是十分必要的。

創新型企業獎章創新型企業獎章

建設方法

企業要建立自主創新組織保障機製

一是有條件的企業,要建立專門的科研機構, 配備足夠的人員和資金, 專門從事科技創新活動, 努力形成集研究、開發、設計、製造于一體的科技創新體系, 創造一條適合自己既能發展又賺錢的自主創新之路。二是掌握運用好國家的各項政策, 把握好國家的產業政策和科技創新政策, 將自己的科技創新活動積極爭取納入國家創新整體規劃之中。三是根據市場需求, 對企業產品進行原始創新。四是緊盯科技前沿, 盡可能搶佔製高點。

強化產學研相結合的技術創新體系

企業作為創新主體,優勢是貼近市場,了解市場需求, 可迅速將技術優勢轉化為產品優勢,將科技創新成果轉化為商品, 通過市場得到回報。但由于企業缺乏創新人才。影響著企業創新速度和產品開發。為此, 企業要強化與高校和科研院所的合作, 將雙方優勢互補, 構成產學研相結合的技術創新體系。另外, 政府要以企業為主體的產學研作為突破口。建設中國的技術創新體系,推動和加快自主創新步伐, 盡快實現建設創新型國家和企業的戰略目標

強化品牌創新

企業僅有一般的技術和產品遠遠不夠,或滿足于用別人的技術和牌子賺取微薄利潤更不能夠持續發展,要開發具有智慧產權、能夠代表企業形象、體現企業經濟實力的知名品牌, 將自主創新與自主品牌緊密相連,努力在價值鏈高端尋求高利潤,打造更多具有競爭力的智慧產權和知名品牌,形成若幹著名品牌集聚、各具特色的品牌企業或產業集群。逐步走上品牌運營和提高自主創新的發展軌道, 把自主品牌作為企業重要的資產來經營, 創造和掌握更多的自主智慧產權, 在品牌經營中不斷增強自主創新能力和國際競爭力, 使企業在日趨激烈的國際競爭中逐步佔據主動地位, 不但在國內得到青睞、有較高知名度。而且爭取走向世界, 為企業獲得更多利潤

將創新與引進有效結合起來

為了在擴大開放中推進技術創新,降低創新風險成本,企業要對從國內外引進的先進技術和設備進行消化吸收再創新。雖然再創新初期可能投入較大,但卻能避免引進技術時支付巨額費用,或投產後將大部分利潤讓出,從長遠看。有利于增強企業核心競爭力和持續發展。一個企業若完全依賴別人的技術是不可能發展壯大的。必須走自主創新、科技強企之路。在現階段對企業來說,引進技術再創新是一個捷徑,也是逐步發展到集成創新再發展到原始創新的有效途徑。

'創新型企業'會議'創新型企業'會議

加強國際交流與合作

在創新領域,加強國際交流與合作是加快企業技術升級、提高經濟效益的有效途徑,也是獲得持續發展的重要手段。一是企業要加大國際技術合作力度,提高產業技術創新能力和核心競爭力。二是企業要走出去,實現企業自身和當地經濟的共同發展。三是吸引跨國公司加大產業鏈高端的投資與合作,提升產業發展層次。四是積極開展多層次的國際科技與經濟合作,與大型跨國企業和國外科研院所聯合,發揮企業優勢,形成跨地區、跨產學研不同行業的自主創新體系的聯盟組織。

戰略

2006年中國加入世界貿易組織的後過渡期行將結束。諸多領域的市場準入進一步放開。一方面,跨國公司大舉進入中國市場,國內競爭日趨白熱化、國際化;另一方面,中國企業實施"走出去"戰略,要在國際市場上直接與外國強勢集團對陣。從提升自主創新能力方面考察,中國企業面臨三大嚴峻挑戰:

其一是,經濟實力與跨國公司不在一個檔次,無法發揮規模經營優勢,通過強化高技術研發和兼並科技型企業,在世界範圍內實現生產要素的最佳化組合。如果不能通過經濟布局和結構的調整,在產業高端把自己做強做大,則在新一輪創新密集的國際分工和交換中,面臨日甚一日被邊際化的威脅。

其二是,技術進步缺少歷史的積累,高技術領域處于外國專利包圍之中,重大裝備和基礎軟體依賴進口,核心技術智慧產權受製于人,有些企業已陷入競爭伙伴的智慧產權"陷阱"之中。如果不能立足創新發展和壯大自主智慧產權產業,則關鍵產業技術與國際先進水準的差距存在拉大的危險。

其三是,品牌戰略還處在初級階段,在國際市場上,中國名牌鳳毛麟角,在國內市場上,諸多行業被跨國公司凝聚巨大無形資產的著名品牌所主導,巨額利潤從產品定價、技術標準、零部件採購和國產化識別等環節流失。如果不能打響自主民族品牌,還將日甚一日地失去市場財富的優先分配權。

中國實行公有製為主體、多種所有製經濟共同發展的基本經濟製度。國有重點大型企業是共和國的經濟主流,是國民經濟和社會發展的中堅力量,高新技術企業是科技進步與創新的先導,民營企業是富有生機與活力的生力軍。根據"十一五"規劃,實施建設創新型國家的重大戰略,要求在微觀層次上,促進各類企業樹立和落實科學發展觀,貫徹"自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來"的方針,把自身建立為具有強大核心競爭力的創新型企業。而作為先進生產力代表的創新型企業,必須始終堅持中國特色自主創新道路,必須擁有強大自主智慧產權產業,必須不斷建立和提升著名民族品牌。這是中國創新型企業肩負的歷史使命。

管理

創新型企業是創新型國家的基礎,而人才競爭是創新型企業競爭和生存的焦點。隻有根據創新型企業的特點,針對性地實施人力資源開發戰略,才能增強企業的持續競爭能力,加快創新型國家建設進程。

人力資源開發與管理的基本特征

創新型企業,特指那些以不斷創新的觀念和企業文化為指導,以良好的組織創新活動為支撐,以自主研發或消化、吸收、再創新為手段,以創新成果的轉化利用為創新目標,以不斷創新作為激發企業持續發展的核心競爭力的新型企業或企業集團。創新型企業的人力資源開發與管理具有以下基本特征。 1)人力資源管理被納入戰略管理範疇。知識經濟條件下,企業競爭主要體現在研發能力和自主技術上。創新型企業不僅將知識融入企業生產過程當中,通過技術進步提高生產效率,更多的依賴于人的想象力和創造力的激發,依賴創新能力促進企業發展。創新型企業從本質上說是以創新型人才為核心的新型企業,其人力資源的開發與管理成為創新型企業的關鍵因素。為了更好地讓人力資源管理為創新型企業發展、變革服務,這就要求人力資源管理的諸要素必須建立在由管理層共同確立的、符合企業內外各方面利益、得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略目標及企業遠景規劃的基礎之上,即將人力資源管理納入戰略範疇。 2)人力資源管理的最終目標是"實現自我"。資本主義發展初期的企業,把員工視為"受僱人",採取比較殘酷的手段管理員工;19世紀末20世紀初,西方企業把員工看作"經濟人",採取經濟手段管理員工;20世紀30年代,西方企業把員工視為"社會人",採用行為科學管理員工;當代,隨著人們生活水準的提高,"自我實現人"正日益成為現代新型企業員工的管理目標。創新型企業中主體是具有專業能力的工程師、管理工作者,他們作為獨立的、有差異性的個體,有強烈的責任感、事業心和實現自身價值的追求。這就要求創新型企業在確保實現企業戰略目標的同時,實現員工的自身價值。創新型企業人力資源管理就是為員工創造良好的環境,對員工招聘錄用、培訓考核、獎懲和薪酬分配、社會保障等方面予以同等關註,並對其內容進行不斷完善和創新,幫助或引導員工成為能夠自我管理的人,並能在特定的工作崗位上創造性地工作。也就是說在達到企業功利性目標的同時,使員工全面自我發展,即實現人的貭素的全面增強和人格的解放。

海爾集團海爾集團

人力資源開發與管理存在的主要問題

1)缺少創新型分配機製作動力。企業薪酬分配就是企業對它的職工給企業所做的貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報。它包括工資、獎金與福利。① 工資。企業的工資實行的是結構工資製,在一定程度上拉開了不同崗位的工資差距,但可變動部分僅在很小的範圍浮動,企業成員間的收入相差不大。這種工資製度適用于勞動密集型、大規模生產企業,對于創新型科研性企業來說,這種工資製度將無法體現出重大發明、創新成果產業化所創造的重大貢獻。② 獎金及福利待遇。企業中的獎勵機製仍存在著很大的隨意性和不確定性,獎金的分配過程仍存在大鍋飯現象。不同地區、不同時期、不同機製、不同企業間的相互攀比,使得能起到激勵作用的獎勵額度要不斷地提高。這種以獎勵金分配為主的獎勵機製難以持久、有效地在創新型企業中發揮激勵作用。 海爾集團2)缺少創新型的企業文化作核心。創新型企業文化是指創新已經成為企業的核心價值觀,創新理念已得到員工的普遍認同,創新思想已滲透到企業上上下下人員的意識深處,並內化為企業員工的行為習慣。但從大部分企業來看,創新型企業文化還處于弱文化地位,企業沒有典型的可以指導員工創新行為的創新文化氛圍。企業的文化現象大多來自于社會文化,特點不鮮明,主題不突出,導致社會文化的影響力超過企業文化的影響力。而且大多創新型企業文化影響力還不是很強。一方面存在企業文化過于偏重秩序型,而遏製了企業創新性的發揮問題;另一方面存在過于松散,各自為政的傾向,沒有團隊精神。

人力資源開發與管理的對策建議

1)建立競爭性的薪酬製度薪酬競爭中的重要要素,如果競爭對手高出一籌,那麽這個企業將面臨困難。在中國絕大多數企業中,創新型人才的實際收入卻很低,與他們為企業所作的貢獻和價值極不相稱,這樣嚴重地影響了他們為企業貢獻智力資產的積極性和繼續留在企業的信心。對于創新型企業,要參照人才市場製定相應的分配標準;在企業內部各成員之間則需要拉大收入差距,建立公平的工作評價體製,嚴格按貢獻大小、技能高低確定個人的工資待遇,杜絕平均主義;採用靈活的分配製度,對于極其重要的高層次人員採用議酬方式,對于重要崗位人員在考核基礎上待遇傾斜。隻要製度合理,運作適當,雖然 薪酬水準低于外界平均水準,也能凝聚大批高貭素人才在企業積極工作。

2)建立包容性強的企業文化。企業文化是企業生存、創新和發展的動力之源,是企業參與市場高層次競爭的法寶。企業文化對創新型人才的保持和發展至關重要。對于創新型企業來講,留住人才並使其能力最大限度地釋放,則需要建立適合人才發展的創新型企業文化。這樣的企業文化除了能夠將個人的價值觀與企業的價值觀統一起來以外,還應具有如下的特點:一是寬容失敗。創新的過程充滿了失敗和失誤,因此,容忍失敗的企業氛圍是十分重要的,它有利于創新型人才緩解創造失敗所造成的負罪感、緊張感。二是競合適當。競爭與合作是矛盾的統一體。沒有競爭,創新與發展就失去了一個重要的凝聚力;沒有合作,創新與發展又會陷入機械和僵化。唯有在競爭中的合作和在合作中的競爭,才能保持最大的生機和活力。隻有建立一個創新求異、寬容失敗和競合適當的企業文化,創新型人才才有了生存的"土壤",企業才能不斷發展。

相關詞條

其它詞條