企業培訓

企業培訓

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員貭素、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計畫、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一,市場上常見的企業培訓形式包括企業內訓企業公開課,網路遠程授課。

  • 中文名稱
    企業培訓
  • 外文名稱
    Enterprise training
  • 實質
    一種系統化的智力投資
  • 內容
    培訓的計畫子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統
  • 對象
    企業 個人
  • 作用
    提高貭素,工作效率,公司發展等

​培訓簡介

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓,員工貭素提高,人力資本升值,公司業績改善,獲得投資收益。它區別于其他投資活動的特點在于它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介;包括了培訓的計畫子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統;它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

培訓效益

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高,反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮,員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程,它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素,也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此,培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程,如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

培訓分類

按崗位劃分

人力資源培訓、戰略管理培訓、採購培訓、生產培訓、物流培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場行銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

按培訓方式劃分

企業內訓: 是培訓公司根據企業培訓的需求,為企業量身定做的企業課程,具有培訓時間、培訓地點方面的充分彈性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。

可以分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。

1、公司培訓,公司培訓管理部門根據培訓總計畫組織的,全公司公共部分的培訓,如我公司培訓中的GMP基礎知識、葯事法規、微生物知識、6S知識,QC活動知識、安全知識等;

2、部門培訓,各部門根據公司培訓總計畫組織的,與本部門有關的各類知識的培訓,如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等;

3、崗位培訓,崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。

4、自我學習,員工自己主動的進行專業知識的再學習和操作技能的鍛煉。

企業公開課:

企業公開課是以公開授課形式為企業單位或個人提供工作技能提升的培訓服務,適合參加公開課培訓的人群涵蓋了社會的各個階層,如剛從職人員的銷售知識培訓,或具有資深從職經驗的高級總裁培訓。

網路線上培訓:

網路培訓:信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響,社會的發展需要人們擁有更新的知識體系,更快地把握瞬息萬變的時代變化。但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向“終身化”方向發展。網路作為信息的天然載體,必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。[3]按照培訓職責劃分

第一類:應崗培訓,目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類:提高培訓,提升崗位業績。

第三類:發展培訓,對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業,進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類:人文培訓,講人文,講音樂,親子教育,講服裝搭配,不足萬分之一。

第五類:拓展培訓,這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習,而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中,員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控,他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

企業培訓專家企業都很重視員工培訓,優質的培訓是高效管理之母,足見對培訓工作評價、定位之高。

企業發展離不開長期有效的培訓,培訓是批量製造企業所需人才的最好方法之一。

拓展培訓

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素,學員從中在個人和團隊的層面,都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。拓展培訓強調學員去「感受」學習,而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明,傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%,而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%,能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。[5]以體驗,經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現,打破了傳統的培訓模式,它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧,而是設定一個特殊的環境,讓你直接參與整個教學過程,在參與的同時,去完成一種體驗,進行自我反思,獲得某些感悟。它吸收了國外先進的經驗,同時註意適應中國人的心理特征與接受風格,將大部分課程放在戶外,精心設定了系列新穎、刺激的情景,讓學員主動地去體會,去解決問題,在參與、體驗的過程中,心理受到挑戰,思想得到啓發,然後通過學員共同討論總結,進行經驗分享,感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟,對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性,易于被學員接受。但拓展培訓的最終目的,是讓學員將培訓活動中的所得套用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見,則很難達到理想的效果。

通過拓展培訓,整合團隊,發掘每個人的最大潛力,這就是拓展培訓的真正意義!

力量劃分

EXECUTION-執行力

NEGOTIATION-談判力

communication-溝通力

EMOTION MGMT-情商力

PROJECT MGMT-項目管理

TEAM MGMT-團隊管理[7]編輯本段培訓流程

第一步:測評

1、組織診斷。診斷公司現狀及其所處的發展階段,找出現有的管理問題,為了解決現有的管理問題,各級管理者應該具有什麽樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計畫,為了完成公司的發展戰略和事業計畫,人力資源應該具有什麽樣的勝任能力,應該如何提升。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評,形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足,產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力,變被動培訓為主動培訓。

第二步:規劃

根據培訓需求,針對性的設計培訓課程,配置師資,製定培訓規劃。培訓課程開發體系建立,內外培訓師隊伍建立與整合。

第三步:培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

第四步:輔導/跟蹤

形成各種有效的培訓轉化方案,培訓的輔導/跟蹤體系建立

第五步:管理

將所學的東西套用到管理工作中去,建立管理套用評估體系。

第六步:再測評

對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評,再次形成個人特質報告,包括其個人的優勢、特長、缺點及不足,通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板,形成更強的培訓內驅力,不斷地完善自己,提高自己的能力。

培訓作用

培訓是企業持續發展的力量源泉,它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。

培訓是解決問題的有效途徑,培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。

培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為,是調動員工積極性的有效方法。

培訓是建立優秀企業文化的杠桿,可以強化企業的共同價值觀。

培訓風險

培訓可能存在哪些風險

外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期,或不能滿足企業要求,企業不但蒙受經濟損失,而且容易挫傷員工工作的積極性;

外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職,企業勢必會蒙受經濟損失,甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。

如何防範培訓風險

一、合法建立規章製度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章製度,做到內容合法、程式合法。

二、合理設計培訓協定。

培訓協定約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動契約法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與勞動者訂立培訓協定,約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協定,將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

三、依法與員工訂立勞動契約。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動契約,既要承擔違法責任,又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動契約可避免部分人員利用法規政策的空子,尋找企業的漏洞。

四、養成良好的培訓管理習慣,包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬于勞動契約期,但限試用期是一個特殊階段,企業對試用期員工進行培訓後,如員工離職,可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用,若員工離職,即使企業能得到違約金,但由于數額巨大,員工沒有償還能力,可能導致員工不辭而別,企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後,培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議,即使日後引起勞動爭議,企業也能掌握充足的證據。

五、對于培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機製,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

培訓原則

公司對員工的培訓遵循系統性原則、製度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。

(一) 系統性

員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。

(二) 製度化

建立和完善培訓管理製度,把培訓工作例行化、製度化,保證培訓工作的貫徹落實。

(三) 主動性

強調員工參與和互動,發揮員工的積極、主動性。

(四) 多樣化

開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型,考慮培訓內容和形式的多樣性。

(五) 效益性

員工培訓是人、財、物投入的過程,是價值增值的過程,培訓應該有產出和回報,應該有助于提升公司的整體績效。

體系建設

第一階段

1、 製訂並完善培訓管理製度

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理製度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規範培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、 建設培訓管理團隊

成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水準。通過建立團隊間的管理機製,培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3 、組建內部培訓師團隊

製訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高貭素的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,並明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段

1 、完善培訓課程體系

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業貭素培訓課程。內容主要是各專業職能部門製訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種:派遣內部培訓師參加外部培訓課程,進行二次開發,形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師,形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光碟、書籍等形式。

2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、行銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓

3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。

第三階段

做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

培訓定位

第一,企業需要進一步完善績效管理實踐,強化並提升管理者與HR人員的績效管理責任與能力。事實上,培訓工作開展的基本依據來自于員工在績效考核中反映的知識、技能與行為的短板,因此企業績效管理機製、程式、方法的有效性直接決定著培訓的效果。筆者由此認為,導致培訓針對性不強的問題症結並不僅僅來自培訓本身,它與企業的績效管理是否做到位密切相關。

第二,需要構建培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間的聯系機製,立足于員工的能力提升與職業發展,持續推進員工的核心專長與技能和企業核心競爭力之間的良性互動與協同。

第三,建立有利于培訓與人力資源管理各業務模組有機連線的組織管理模式(將在本文第七個問題詳述)。在組織上形成天然的溝通壁壘,限製各種人力資源信息的跨部門共享與流動,影響彼此之間的協作,衰減共同為人力資源戰略服務的目標一致性。

培訓製度

培訓製度是為了配合公司的發展目標,提升人力績效,提升員工貭素,增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解,並有計畫地充實其知識技能,發揮其潛在能力

培訓部門權責

1)製定、修改全企業培訓製度;

2)擬定、呈報全公司年度、季度培訓計畫;

3)收集整理各種培訓信息並及時發布;

4)聯系、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施;

5)檢查、評估培訓的實施情況;

6)管理、控製培訓費用;

7)管理公司內部講師隊伍;

8)負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔;

9)追蹤考查培訓效果;

10)研擬其他人才開發方案

各部門權責

1)呈報部門培訓計畫;

2)製定部門專業課程的培訓大綱;

3)收集並提供相關專業培訓信息;

4)配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作;

5)確定部門內部講師人選,並配合、支持內部培訓工作;

培訓誤區

1、認為培訓隻是人力資源部或培訓部的事情

這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持,不利于企業整體的運行。

2、對培訓認識不清,認為培訓隻是技能或理論的學習

這將使培訓與企業長期發展脫節,企業不能真正地為企業經營策略貢獻

3、隻對中基層員工培訓,忽視對高層培訓,或者籠統培訓管理層,員工的貭素愈來愈高,而管理者卻沒有得到應有的提升。

這將導致管理層和員工的技能沖突,出現前文所述的“天花板”或“玻璃身”現象。

4、輕視培訓後期監督和人才提拔,造成培訓後人才流失

最直接的結果是形成一種錯覺,培訓是為他人做嫁衣,導致企業不敢再輕易舉辦培訓。

5、認為培訓是一種福利,忽略了員工參加培訓的義務和責任

這將導致員工不重視培訓,不能發揮培訓應有的作用

6、不做培訓需求分析,培訓沒有針對性,培訓項目設定不合理,導致培訓效果事倍功半。

在進行調研時,絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性,這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。

7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因,造成培訓效果事倍功半。

培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素,隻有全面考慮,才能讓絕大部分學員都掌握。

8、培訓缺少有效的評估機製,培訓成果缺乏轉化環境,造成培訓與實際工作脫節,以至于員工認為培訓意義不大。

培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環境,培訓還必須與激勵、考核相掛鉤,否則易導致員工學了就忘,覺得培訓對工作幫助不大,認為培訓沒有太大用處。

9、培訓是萬能的,隻有出現問題就想到培訓

這就走入了另一個誤區,過分重視培訓,讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓隻能解決“不能的問題”,解決不了“不為的問題”。

培訓計畫

內容製定

(一):長期計畫

(1)確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析,將培訓的一般需求轉變為企業培訓的整體目標,如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水準。通過對上年度培訓計畫的總結及分析培訓的特殊需要,可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標,成為本年度培訓的重點項目。

(2)研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產行銷計畫,以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務;而要正確地完成任務,又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標,確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況,找到需要改進的不足之處,尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

(3)根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案;圍繞提高企業管理水準的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此,培訓方案的製訂是針對培訓目標,具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為貭素訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓,內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(4)決定培訓課程—課程是培訓的主題,要求參加培訓的員工,經過對某些主題的研究討論後,達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計畫中,要對各類培訓活動的課程進行安排,主要是列出訓練活動的細目,通常包括:培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。註意培訓課程的範圍不宜過大,以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象;但範圍也不宜過狹,以免無法真正了解該項目的學識技能,應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後,需選編各課程教材,教材應包括以下部分:培訓教材目的的簡要說明;列出有關教材的圖表;說明表達教材內容的方法;依照下列順序編寫教材:教材題目、教材大綱及時間計畫、主要內容及實施方式和方法,討論題及復習的方法和使用的資料。

(5)培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在製訂年度培訓計畫時,對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(二):短期計畫

短期計畫指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計畫。製訂培訓活動詳細計畫的步驟如下:

1.確立訓練目的—闡明培訓計畫完成後,受訓人應有的收效。

2.設計培訓計畫的大綱及期限—為培訓計畫提供基本結構和時間階斷的安排。

3.草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排,落實到詳細的時間安排,即訓練周數、日數及時數。

4.設計學習形式—為受訓人完成整個學習計畫提供有效的途徑,在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

5.製訂控製措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控製手段,監督培訓計畫的進展。

註意問題

第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是考慮員工的工作需要什麽培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。

所以,隻有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題後面還要詳述。

第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效周期內,員工在工作計畫方面存在薄弱環節,工作缺乏計畫性,或計畫不合理,可以設計一個《如何做好計畫管理的課程》,培訓目標是:掌握計畫管理的理論、學會編製計畫、學會檢查計畫。

第三,編寫一份高質量的年度培訓計畫書。為使年度培訓計畫的製定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計畫書,年度培訓計畫書主要考慮以下幾個方面的內容:

培訓需求調查

年度培訓計畫的製訂

年度培訓計畫的組織

培訓總結

培訓效果評估

製定年度培訓計畫的五個步驟

找準需求

培訓模式

幾種:

一、公開課

二、小型的研討會

三、高端的總裁班

四、全國各地的培訓公司開辦的管理方面的培訓課程。

五、各大名校舉辦的研修班。

六、培訓音像教材

七、請老師到企業裏去講課

八、請專家到企業做咨詢

九、由公司高級管理人員進行內部輔導

十、通過線上i-learnning的形式自我學習

培訓評估

企業培訓績效是有承諾的,並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機製,告訴我們什麽是有效的,什麽還有待改進。如果沒有經過有效的衡量,我們與顧客將無法確定努力到什麽階段才算是成功,也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計畫的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統,以有效掌握計畫的結果與影響。

360度回饋程式 - 個有架構的過程,讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司,以及內部或外部的客戶與供給者,收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法,評量人們在職場上的表現。

員工態度及文化調查 - 在研習會後持續地進行調查,並與會前的結果做比較,確認並量化所欲改變及進步的範圍。

計畫監控- 個人對行動計畫周期性的報告進度,可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計畫「紀錄卡」來量化這些結果。

評估體系

企業培訓評估是對企業培訓工作的績效衡量過程,建立培訓評估體系主要有三個目的:

一、決策 利用評估結果改變一個培訓項目及其參與者和培訓人員的地位(例如,繼續擴大或縮小一個項目的規模,或是重新安排一名培訓師)。

二、改進 為培訓人員或培訓參與者提供培訓結果,從而使培訓項目對參與者產生積極的影響,或是改進他們需要遵守的程式(例如,闡明改進客戶服務技巧的必要性)。

三、行銷通過評估鼓勵一個新的組織引進培訓項目,尋求高層管理者的支持或是鼓勵潛在的參與者參與到培訓項目當中來。

建立原則

科學、有效的培訓評估體系需要遵循四個基本原則:

一、目標性原則 目標性原則是決定並保證評估活動正確取向的準則。要保證這一正確取向,就要求參與評估的人員牢記培訓目的和評估的基本要求,不要把全員參與、氣氛熱烈、領導重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓成功的標準。這些表面的形式與培訓評估的目的與要求是完全相悖的。

二、實用性原則 實用性原則是指評估要易于培訓參與者接受,評估所需費用和時間要比較合理,方法要操作簡便,要有利于降低成本,評估要註重實效。

三、連續性原則 連續性原則是指培訓評估是一項長期的、連續的工作,隻有這樣,評估才能真正發揮作用,給予管理者、受訓者、教師以持續的動力和壓力。

四、客觀性原則 客觀性原則是指評估人員在進行培訓評估時,要堅持實事求是、客觀公正的態度,真實地反映出培訓的客觀效果。隻有客觀、公正的培訓評估,才能推動培訓計畫的有效開展和組織目標的實現。

製定評估標準

在確定了培訓項目的目的之後,下一個步驟就是製定相應的尺度或衡量標準,以檢驗培訓項目的目的是否得以實現。

對于一個特定的培訓目的,我們可以利用多種標準衡量其實現情況。

選擇一種適當的評估標準,實際上是一個權衡檢驗標準的適用性與培訓目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在製定培訓標準的時候可以參照科克帕特裏克模型。

企業在進行評估時,一般是在培訓後三個月或一年內進行。間隔時間太短,學員可能還未完全熟練掌握,難以反映出培訓的切實效果;而間隔時間太長,則會因多個因素的影響增強,難以測評培訓的真實影響。在操作上我們採用績效考核、調查問卷、民主測評等方式進行。

對待不同的員工,評估的側重點也有所不同。

企業基層員工評估:側重其本人的表現。比如培訓後完成工作質量有無特別提高、工作技巧有無顯著提升、績效有無提高,人員的出勤、工作積極性有無改進等。

企業管理人員評估:側重整個團隊的表現。管理者作為團隊的領軍人物,他的能力態度改變會在團隊中體現出來,如團隊人員的精神風貌、團隊的工作效率、團隊的業績情況。通過考察團隊的表現,就能反映出受訓者對培訓內容的掌握情況。

培訓專家

名詞概念

培訓專家,又稱為企業培訓師,是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求,研究開發針對新職業(工種)的培訓項目,以及根據企業生產、經營需要。

培訓師分類

1.按照培訓識別分級

分別為助理企業培訓師、企業培訓師、高級企業培訓師。

助理企業培訓師:工作以輔助性工作為主。

企業培訓師:以具體實施、執行工作為主。

高級企業培訓師:審核、把關、督導、創新、研發工作為主。

2.其他分類

兩種:企業內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。企業內部培訓師主要負責本企業的對員工和客戶的培訓,往往涉及多方面的內容; 社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業提供培訓服務,對資歷及經驗要求較高,對所講的專題的專業程度有更高的要求。

企業培訓專家

譚小芳:國內知名上市公司最年輕的集團總裁,國內知名的企業培訓專家,長期致力于企業企業的發展研究,收集了大量企業家企業的相關案例,在國內企業研究領域處于數一數二的地位。演講費用比哈佛教授還高的中國管理專家,幫助5000多家企業解決了企業難題,培養了100,000多名企業高管、8000多名管理顧問和培訓師,據統計,世界500強企業中超過300家接受過她的訓練。

李繪芳:中國十大權威HR管理專家,知名企業培訓專家,清華、北大等知名大學特邀培訓師,李繪芳老師擁有10年左右企業工作經驗,在長期的實踐中,積累了豐富的人企業經驗。在企業領域有一定影響,李繪芳老師的公開課、內訓、論壇數百場,學員十萬餘人,廣受好評。

胡一夫:贏在前沿特邀講師,中國總裁培訓網特邀講師,權威企業培訓專家,近十多年來,足跡遍布歐亞及中國大陸地區,在先後為國內外各類企事業單位提供了企業咨詢項目,舉行了上千場主題演講與管理培訓。

本質職責

企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施,即培訓管理者。在培訓管理體系--ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法,這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理,也即企業培訓的管理者。

具備能力

一般優秀的企業培訓師需具備以下條件:

1.管理、經濟等相關專業較高的學歷,通常在碩士以上,如有海外留學或受訓經歷最佳;

2.對主講的課程有豐富的工作背景,特別是著名大公司的任職資歷;

3.具有專業的培訓或授課經驗,良好的溝通、表達能力,以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;

4.學習能力強,能不斷更新知識和觀念,在課程中充實新的理論與案例;

5.調動氣氛的能力和案例分析能力,能夠設計並運用課堂討論、案例分析、模擬遊戲、角色扮演等手法,有培訓師培訓經歷;

6.有從事咨詢顧問方面的工作經歷,有條件接觸大量的實務案例。

培訓是指短期內針對某個領域或實際工作中的技巧進行強化,強調針對性,偏重于實操。一個優秀的培訓師不但要在自己所精通的專業領域或方向擁有豐富的知識和較高的造詣,還要在表達技巧、培訓風範、課程的設計開發等方面具有專業的水準。隻有同時在以上兩個方面達到較高水準,才能保證課程的培訓質量和效果。

但在如何專業地進行培訓、如何靈活地運用技巧、如何進行有效的課程設計等方面都需要培訓師接受正規、專業的職業貭素培訓。

職業現狀

培訓業無疑是當今市場最具誘惑力的一塊蛋糕,在其他傳統行業逐漸步入微利時代的今天,培訓業卻以“低投入、高產出”的巨額贏利模式吸引著越來越多的人投資辦學。

在國外,企業培訓師被稱為“鑽石職業”。隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展,推動國家對職業培訓的高度重視,促使企業對培訓的需求激增。

收入前景

而從企業的需求看,培訓已成為企業管理的“重頭戲”,許多企業為此一擲千金。一方面人才緊缺,另一方面需求旺盛,這是造成企業培訓師身價不菲的主要原因。

在國外,企業顧問或企業培訓講師是一個收入頗豐的職業,掌聲和觀眾也使這一職業在非常有成就感。在國內,好的培訓師每小時的培訓收入可以達到1000多元,武漢市的優秀培訓師培訓公開課的收入也達到每場5000元,而中等培訓師的月收入則由2000元到10000元不等。

而在珠江三角洲等發達地區,企業培訓師的收入更是按天計算,一般培訓師上一天課的收入在3000到10000元不等,平均每天約5000元左右,而年收入在五十萬元屬中上等水準,水準更高、名氣更響的培訓師則年收入往往超過一百萬元。廣東省職業培訓和技工教育協會(省職協)負責人梁玉柱主任認為,隨著培訓行業的逐步正規並完全走上市場化,日薪5000-6000千元將是企業培訓師的標準價位。

另外,近水樓台先得月,從事這一行業的人,可以在工作中得到更多學習機會。聘請培訓師的企業都具有一定實力,並且對員工培訓非常重視,所以培訓師一般有機會參加各種培訓。隨著企業競爭的不斷加劇,企業培訓師的市場還將逐年擴大,其缺口將在一段時間內持續存在,職業前景一片光明。

相關識別

在培訓領域,美國國際訓練協會AITA也開發了一套科學、專業的培訓師訓練課程——PTT。該課程按照國際通用的職業標準對培訓師進行全面訓練,是具有權威性的國際職業識別。美國國際訓練協會(AITA)是國際職業資格培訓的權威機構,其以科學的體系、嚴格的程式、極高的適用性著稱,率先為美國、歐洲所採用,進而在日本等亞洲國家受到推崇,國際上得到了廣泛認可,其中PTT識別為世界500強普遍採用。

十項修煉

第一項修煉   認識TTT的意義與內訓師角色

第二項修煉   專業形象——塑造良好的講台形象

第三項修煉   突破緊張 ——上台前的第一課

第四項修煉   突發狀況處理——確保培訓順利進行

第五項修煉   語言表達——讓平凡的話語充滿力量

第六項修煉   聲音展示——讓聲音為講台增添魅力

第七項修煉   開場與結束的設計

第八項修煉   各種不同類型課程的講法——培訓教法修煉

第九項修煉   幻燈片製作原則和技巧——PPT的精彩展示

第十項修煉   課程的開發與編導[1]編輯本段部門形式

初級:一般有人力資源部主管兼顧,有些還會設定一個培訓專員。

中級:單獨設立有培訓部門或者培訓中心,通常會有3-5人負責培訓,各自有分工。

高級:設有企業大學或者學院,有自己的課程庫、講師隊伍和課程評估體系。為代表的有通用電氣、西門子、寶潔等。

企業培訓

企業培訓一直是人資主管面臨的一個難題:員工對待培訓的態度、企業對培訓的重視程度、培訓效果的評估等都讓人資主管焦頭爛額,在濤濤國際的人資體驗會上,很多企業的人資主管都表示在這方面力不從心。其實,這些難題並非無法解決,隻要掌握以下幾點,有關企業培訓的問題都會迎刃而解。

樹立激勵機製

如何提高員工的積極性一直是人資主管頭疼的問題。培訓的目的是讓員工在能力上獲得提升,因此,不斷提高崗位要求,並輔以薪酬激勵,使員工有學習的動力,在通過能力考核的方式對員工進行評估。激勵機製的建立不僅可以避免員工在培訓時懈怠的態度,提高員工學習的積極性,同時還能營造員工之間良性的競爭氛圍,最後又可以將培訓效果評估與績效考核結合到一起,提高人資部門的工作效率。

樹立一個榜樣

榜樣的力量是無窮的,好的榜樣能夠催人奮進。企業可以在培訓中挑選積極性高、學習態度認真、培訓效果突出的員工樹立榜樣,成為其他員工的標桿。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導,而且能體現出企業對員工和培訓的重視程度,從側面帶動員工對待培訓的積極性。

對培訓內容反復練習

學習是一個長期的過程,而將學習到的知識套用到實際過程中更是漫長。企業培訓的目的是讓員工將學到的知識套用到工作中並為企業帶來價值,因此在員工結束培訓課程後,應該以不同的形式對所學內容進行磨練,如通過影片、實戰演練等方式長期、分階段的進行,使員工對知識不斷鞏固,最終讓員工養成一種習慣。

保持部門間的溝通

很多企業認為培訓效果的評估是人資部門的事情,實際上並非如此,受訓部門同樣是評估過程中重要的一環,正是很多企業忽略了受訓部門在培訓效果評估的作用,才使得培訓效果評估無法落實。在培訓結束後,受訓部門的主管還要承擔著對受訓員工培訓效果監督的工作,並將之反饋給人資部門;人資部門同時也要與受訓部門各級人員保持有效的溝通,隨時了解其想法。

針對性選擇評估模式

企業之間的差異使得沒有完全適用于每個企業的培訓效果評估模式,因此要根據企業本身選擇最合適的評估模式。實際上人資主管可以根據不同的部門員工設定不同的評估方式,如針對行政部門的目標評估,針對銷售人員的績效評估和收益評估,針對客服部門的測試比較評估等。

十大培訓

最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是:

1.高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程,盡管費用高昂,但仍受到高層次職業人士的歡迎。

2.時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法,而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵,因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 例如德魯克的《時間管理》一書。

3.團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響,越來越多的中國企業意識到,員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此,團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分,市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。例如:餘世維的《團隊建設》

4.行銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈,要求企業更加主動、積極地開拓市場。行銷人員要想提高業績,參加專業培訓是非常重要的。

5.客戶服務技巧培訓。客戶是上帝,隻有充分滿足客戶的需要,才能實現企業的發展。因此,越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。

6.溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的範疇。

7.項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理,其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量,製約實施時間,控製費用等,因此備受重視。

8.薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬製度,薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力,此類培訓正好滿足了這方面需求。

9.領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活,內容實用,從日常工作中可能碰到的一些小案例出發,教給學員實用的處理問題的方法。

10.戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘製度、員工關系、激勵製度等各方面的整體綜合設計,能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控製度,同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務,並使其得到充分的保證。

項目依據

1.以工作崗位標準為依據。企業的職工都有在崗的標準和要求(包括知識\技能、工作 態度等)。這些標準和要求是企業職工上崗的基本標準,若企業的職工不具備他所要上崗的崗位標準和要求,就應該通過培訓達到上崗標準。

2.以生產質量標準為依據。質量是企業的生命,不同的生產質量標準對企業有著不同的人力資本結構和等級的要求。在當今科技知識迅猛發展的時代,生產質量標準也在不斷更新和提高,使企業的生存和發展始終處于一個不斷變動的經濟技術環境之中。作為企業人力資本的職工,當然也脫離不了企業所處的環境,在知識、技能和工作態度方面必須與這種不斷變動的外部環境相適應,不斷更新知識,提高技能,以滿足生產質量標準的要求。

3.以企業的發展目標為依據。企業發展目標的確立必然對企業人力資本結構和等級提出要求。從兩個方面來看,一是當某項工作的目標要求與職工現有的知識、技能、工作態度出現差距時,就有必要進行培訓;二是當企業的目標與實際不符。

貭素培訓

企業員工貭素培訓目的

——清晰職業努力方向,激發實現目標的牽引力;

——樹立積極職業態度,孕育自動自發的內驅力;

——修煉必備職業能力,提升工作過程的執行力;

——強化情商管理意識,增強職業關系的和諧力;

——融入企業團隊文化,提高團隊結合的凝聚力;

——持續不斷自我超越,打造職業品牌的競爭力。

企業員工貭素培訓大綱

一、企業員工貭素必備的職業意識

二、企業員工貭素團隊執行力訓練:(配合情景模擬互動講授)

三、企業員工貭素的工作觀

四、企業員工貭素的人生銀行

五、企業員工貭素職業形象的建立

六、企業員工貭素工作態度培訓

七、企業員工貭素人際關系培訓

八、企業員工貭素有效溝通培訓

九、新員工貭素個人發展培訓

十、企業員工貭素培訓總結

評估流程

評估準備階段

1.1 培訓需求分析。

1.2 確定培訓評估目的。

1.3 建立培訓評估資料庫。

評估實施階段

2.1 確定評估層次。

2.2 選擇評估方法。

評估總結階段

3.1 確定培訓評估報告。

3.2 跟蹤反饋。培訓報告確定後,要及時在企業內進行傳遞和溝通。

需求好處

需求

1、明確企業培訓的定位

在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上,建立規範的培訓管理體系。

2、明確企業培訓的目標

通過培訓,一方面增強員工工作技能,一方面也是將公司的理念和公司的發展方向灌輸給員工,從而將公司戰略同員工更緊密結合到一起。

好處

培訓對企業經營管理,可以帶來六大好處:

(1)可以減少事故發生。

(2)可以改善工作質量。

(3)可以提高員工整體貭素。

(4)可以降低損耗。

(5)可以提高研製開發新產品的能力。

(6)可以改進管理內容。

方式

(1)操作示範法。

職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法,適用于較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法,一般由部門經理或管理員主持,由技術能手擔任培訓員,以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範,然後進行標準化的操作示範表演。學員則反復模仿實習,經過一段時間的訓練,使操作逐漸熟練直至符合規範的程式與要求,達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導,隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥,培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行,以增強培訓效果。

(2)主題式培訓法。

就是按照企業需求,圍繞培訓目的(主題),緊密結合企業的實際情況,為企業度身定製個性化的培訓解決方案,通過組織和調度各類培訓資源,為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務,解決具體問題,滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要,結合企業存在的主要問題,進行針對性的實戰培訓設計,解決企業實際問題,並推動企業展開一系列行動,解決企業具體問題,提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究,中科研顧問以專業的角度,為企業針對性的課題規劃並協助推動實施,指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

(3)多媒體視聽法。

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛套用,許多企業的外語培訓已採用電化教學手段,並取得了較好的效果。除了外語培訓,有條件的企業還運用攝像機自行攝製培訓錄像帶,選擇一定的課題將企業實務操作規範程式、禮貌禮節行為規範等內容自編成音像教材用于培訓中。

(4)網上課程學習法。

適合于有很好的自覺性、自製力、理解力的人,網上已經有了各式各樣的課程包供選擇,價格也相對便宜。

(5)案例研討法。

一種用集體討論方式進行培訓的方法,與討論法不同點在于:通過研討不單是為了解決問題,而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中,受訓人員集思廣益,共享集體的經驗與意見,有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與套用,建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。

(6)師徒式培訓法。

又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是,受訓人員緊跟在有經驗的老職工後面,一邊看,一邊問,一邊做幫手,來學習工作程式。在企業培訓實踐中,這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而,企業的培訓部必須對採用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導,才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現場個別培訓的四個步驟:(1)準備。製訂工作任務表與工作細則,確定培訓目標,讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;(2)傳授。培訓員以工作細則為基準,與受訓員一起討論工作中應該做些什麽,然後講解工作應該怎樣做,接著就工作步驟與方法進行示範;(3)練習。受訓員對工作熟悉後,開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導,對準確動作予以肯定與贊揚,為改進動作提出建議;(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作後,培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察,井提供明確的支持與反饋,使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

(7)遊戲培訓法。

當前一種較先進的高級訓練法,培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較,管理遊戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果,受訓人員會在人為設計的理想化條件下,較輕松地完成決策。而管理遊戲法則因遊戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾,決策成功或失敗的可能性都同時存在,需要受訓人員積極地參與訓練,運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設定的種種遭遇進行分析研究,採取必要的有效辦法去解決問題,以爭取遊戲的勝利。

(8)咨詢式培訓法。

咨詢式培訓就是發現問題、解決問題,咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究,準確把握企業的實際情況,全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因,提供針對性的系統培訓方案,通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持,提供切實可行的解決方案,解決企業的實際問題,推動企業快速發展。

(9)討論法。

對某一專題進行深入探討的培訓方法,其目的是為了解決某些復雜的問題,或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通,謀求觀念看法的一致。採用討論法培訓,必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人,對討論會的全過程實施策劃與控製。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人,也可分為若幹小組進行討論。討論法培訓的效果,取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人,要善于激發學員踴躍發言,引導學員自由發揮想象力,增加群體培訓的參與性;還要控製好討論會的氣氛,防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結,逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容,對培訓員的技巧要求很高。在培訓前,培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備,設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識並有所準備。在討論過程中,要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控製的才能。在結束階段,培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

(10)課堂演講法。

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中,經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓,適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場,教學資料可以事先準備妥當,教學時間也容易由講課者控製。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究,並對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通,用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次,授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員,不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限製,因此受訓人員不能主動參與培訓,隻能從講授者的演講中,做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新製度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

(11)職位扮演法。

又稱角色扮演法,也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員,由受訓人員扮演某種訓練任務的角色,使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為,以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解,在職位扮演法訓練中,受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境,以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時,扮演角色的受訓人員數量有限,其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察,對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式,對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估,以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換,這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

(12)咨詢式培訓法。

顧名思義是重在咨詢而不是培訓,這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面,內容事先不一定十分明確,對培訓師的要求十分高,培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家,不僅精通理論,更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓並要求事先對問題有比較好的明確,如果受訓者提不出問題,或者對問題把握不準,那麽這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點,而是掌握思考問題的方式並掌握解決問題的能力,許多企業管理方面的培訓正逐漸採用這種培訓形式,效果比較好,甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

(13)內部“上級”輔導法。

企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙,決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工,即使是看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復多次地教,發現問題,要馬上“現場”糾正,拖得時間越長,糾正效果越差。有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中佔有絕大部分的比重。在外企中,還常常使用另外一種形式,就是除頂頭上司之外的“上級”製。因為不是頂頭上司,很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

(14)現場培訓法。

是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓,可以同時套用多種培訓方式綜合套用,我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓,這種培訓的效果最直接最有用,不是光講解可以達到的。日本、德國等製造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓,把它看作是提升員工實際技能的必須手段,反觀中國的企業,經常是觀念一大通道理一大堆,講起來頭頭是道做起來一竅不通,沒法落實在具體的工作中。

(15)專門指導培訓法。

也是個別培訓的方法之一,類似師徒式培訓法,在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上,培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

(16)閱讀書籍法。

雖然沒有互動性,但可以隨時隨地學習,直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍,需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹,加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。值得註意的是,一定要盡可能看原著。另外,如果總讀第二手、第三手的著作簡介,表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐,其實是丟掉了精華。[9]編輯本段步驟

一、確定培訓課程要確定培訓課程,先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷,在問卷中羅列了一大批課程名稱,讓大家選擇,然後就確定培訓什麽課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查,沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起,其危害是相當大的。這樣進行培訓,在培訓之後會產生人才流失或培訓之後績效反而下降的現象就在所難免了。所以確定培訓課程時,切忌因為“感覺”某課程不錯就參加。

二、選擇培訓方式

這一步也是很重要的。首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的,採用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。時下很多公司喜歡參加大型公開課,這種大型公開課動輒幾百人,如果是知識方面的培訓倒也無可厚非,可是很多課程卻是有關技能方面的,大家在課堂上僅僅聽一聽,得不到互動式的練習,所以就很難保證培訓的效果。如果是技能或態度方面的培訓,就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。具體來說,如果需要培訓的某課程的人數較少,在5人以內,最好選擇公開課;如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間,可以選擇內訓公開化的形式;如果人數在16人以上,最好引入內訓;如果公司長期招聘不到某些方面的人才,說明這方面的人才很少,那麽應該考慮代招代訓的方式了。

三、確定培訓時間

培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有一個準確、嚴格的計畫。最好在培訓前一個月確定,準備時間越充分,培訓效果就越好。很多公司培訓沒有計畫性,今天聽說某課程不錯,就馬上參與某個課程,明天聽說某課程不錯,又去參加另外一個課程,這樣必然造成培訓費用的浪費,也很難保證有好的培訓效果。

四、選擇培訓師

這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。大家都知道培訓師可以分為八種類型,分別是:卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。如果屬于技能方面的培訓,要求培訓師採用多種培訓技巧,培訓師的知識含量必須豐富,非常有個人魅力,而且這種課程的參與人數一般在30人左右,培訓費用相對比較高,最好選擇卓越型培訓師。若實在找不到卓越型培訓師,也可以選擇專業型培訓師。其它類型的培訓師萬萬不可選擇,否則即使投入的僅僅是一元錢,那麽也將造成時間、資源的浪費。如果是知識方面的培訓,選擇演講型培訓師即可,因為傳授知識時,隻要老師講得有趣味性,使大家聽得津津有味,就可達到培訓的目的。

五、培訓的執行

培訓現場的準備工作也是比較重要的,諸如選擇合適的培訓教室,教室內桌椅的擺放,音響設備的調試,培訓輔助器材的準備等等都需要提前安排好。

步驟

一、確定培訓課程

要確定培訓課程,先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷,在問卷中羅列了一大批課程名稱,讓大家選擇,然後就確定培訓什麽課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查,沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起,其危害是相當大的。這樣進行培訓,在培訓之後會產生人才流失或培訓之後績效反而下降的現象就在所難免了。所以確定培訓課程時,切忌因為“感覺”某課程不錯就參加。

二、選擇培訓方式

這一步也是很重要的。首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的?或者是態度方面的?如果是知識方面的,採用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。時下很多公司喜歡參加大型公開課,這種大型公開課動輒幾百人,如果是知識方面的培訓倒也無可厚非,可是很多課程卻是有關技能方面的,大家在課堂上僅僅聽一聽,得不到互動式的練習,所以就很難保證培訓的效果。如果是技能或態度方面的培訓,就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。具體來說,如果需要培訓的某課程的人數較少,在5人以內,最好選擇公開課;如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間,可以選擇內訓公開化的形式;如果人數在16人以上,最好引入內訓;如果公司長期招聘不到某些方面的人才,說明這方面的人才很少,那麽應該考慮代招代訓的方式了。

三、確定培訓時間

培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有一個準確、嚴格的計畫。最好在培訓前一個月確定,準備時間越充分,培訓效果就越好。很多公司培訓沒有計畫性,今天聽說某課程不錯,就馬上參與某個課程,明天聽說某課程不錯,又去參加另外一個課程,這樣必然造成培訓費用的浪費,也很難保證有好的培訓效果。

四、選擇培訓師

這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。大家都知道培訓師可以分為八種類型,分別是:卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。如果屬于技能方面的培訓,要求培訓師採用多種培訓技巧,培訓師的知識含量必須豐富,非常有個人魅力,而且這種課程的參與人數一般在30人左右,培訓費用相對比較高,最好選擇卓越型培訓師。若實在找不到卓越型培訓師,也可以選擇專業型培訓師。其它類型的培訓師萬萬不可選擇,否則即使投入的僅僅是一元錢,那麽也將造成時間、資源的浪費。如果是知識方面的培訓,選擇演講型培訓師即可,因為傳授知識時,隻要老師講得有趣味性,使大家聽得津津有味,就可達到培訓的目的。

五、培訓的執行

培訓現場的準備工作也是比較重要的,諸如選擇合適的培訓教室,教室內桌椅的擺放,音響設備的調試,培訓輔助器材的準備等等都需要提前安排好。

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