人力資源

人力資源

人力資源(Human Resource ,簡稱HR),有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中,處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

  • 中文名稱
    人力資源
  • 外文名稱
    Human Resources
  • 簡稱
    HR
  • 提出者
    戴維·尤裏奇(Dave Ulrich)
  • 最基本方面
    體力和智力
  • 套用範圍
    多用于公司的人事部門
  • 別稱
    勞動力資源或勞動力或人才資源

基本簡介

​人力資源(Human Resource)有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內,具有勞動能力人口的總和;二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員;三是指一個人具有的勞動能力。

職業特點

釋義

人力資源, 又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。 

通常來說,人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量,其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水準。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利于生產的發展,但其數量要與物質資料的生產相適應,若超過物質資料的生產,不僅消耗了大量新增的產品,且多餘的人力也無法就業,對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下,經濟發展主要靠經濟活動人口貭素的提高,隨著生產中廣泛套用現代科學技術,人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。 

人力資源

基本方面包括體力和智力。如果從現實的套用形態來看,則包括體質、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人,不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人,而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以,人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口,也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

關于勞動年齡,由于各國的社會經濟條件不同,勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲,上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲,員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休,不包括60歲),女性為55周歲(不包括55歲),所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲,女性16—54歲。

服務特點

人力資源

人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:

1、基礎性:人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分,即具有基礎性,這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀,企業管理也變為主要是人力資源管理,人力資源管理隨即被提升到戰略層次,之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。對于企業人力資源管理人員來講,為了更好扮演老板戰略伙伴的角色,也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作,以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。

2、重復性:人力資源外包活動具有重復性,這不僅體現在外包活動自身的具體內容中,更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。 人力資源外包活動的重復性,是人力資源外包發展的可能理由,企業對人力資源外包服務重復性需求,才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。

3、通用性:人力資源外包的通用性,即人力資源外包活動不是針對某一個企業,而是滿足于這一類服務需求,這是人力資源外包的社會屬性。

另一特徵

人力資源

1、生物性:與其他任何資源不同,人力資源屬于人類自身所有,存在于人體之中是一種“活”的資源,與人的生理特征、基因遺傳等密切相關,具有生物性。

2、時代性:人力資源的數量、質量以及人力資源貭素的提高,即人力資源的形成受時代條件的製約,具有時代性。

3、能動性:人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合,具有主觀能動性,具有不斷開發的潛力。

4、兩重性:兩重性(雙重性)是指人力資源既具有生產性,又有消費性。

5、時效性:人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化。

6、連續性:人力資源是可以不斷開發的資源,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

7、再生性:人力資源是可再生資源,通過人口整體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外,還受到人類自身意識、意志的支配,人類文明發展活動的影響,新技術革命的製約。

發展歷程

人力資源人力資源

管理學大師彼得·德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》(The Practice of Management)這部經典著作中,首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的涵義:“人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。(The human resource—the whole man—is, of all resources entrusted to man, the most productive, the most versatile, the most resourceful.)” “人力資源具有一種其他資源所沒有的特徵:具有協調、整合、判斷和想象的能力。(…the human being has one of set of qualities possessed by no other resource: it has the ability to coordinate, to integrate, to judge and to imagine.)”人力資源還有與其他任何資源都不同的一點,對于自己要不要工作,擁有絕對的自主權。(The human being, unlike any other resource, has absolute control over whether he work at all.)。(In hiring a worker one always hires the whole man….one cannot “hire a hand”; its owner always comes with.)。

人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定,各國不盡一致,主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡,如16歲或18歲;二是退休年齡,如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然,從更廣義的角度上說,隻要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣,可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。

這個解釋包括幾個要點:(1)人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和,可以統稱為勞動能力。(2)這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用,成為社會財富的源泉。(3)這一能力還要能夠被組織所利用,這裏的“組織”可以大到一個國家或地區,也可以小到一個企業或作坊。

從巨觀、微觀兩個層面上界定人力資源。

(一)巨觀定義

人力資源是指特定社會系統發展進步並達成其目標的該系統的人們的能力的總和。

此定義的巨觀性主要是從社會系統的角度討論人力資源,同時突出了人力資源的歸屬性、功能性有能力的包容性。

(二)微觀定義

人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。此定義局限于在社會組織的層面討論人力資源,故為微觀定義。

主要區別

基本簡介

人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量,它是一個最基本的底數,一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的人口資源中,它主要表現為人口的數量。

人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能,在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分,即優質的人力資源。

三者關系

應當說這三個概念的本質是有所不同的,人口資源和人才資源的本質是人,而人力資源的本質則是腦力和體力,從本質上來講它們之間並沒有什麽可比性。就人口資源和人才資源來說,它們關註的重點不同,人口資源更多是一種數量概念,而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。在數量上,人口資源是最多的,它是人力資源形成的數量基礎,人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源;而人才資源又是人力資源的一部分,是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。

在比例上,人才資源是最小的,它是從人力資源中產生的,而人力資源又是從人口資源中產生的。

與人力資本

聯系

人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念,研究的對象都是人所具有的腦力和體力,從這一點看兩者是一致的。而且,現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的;人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分;人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的;兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟成長和經濟發展中的重要作用時產生的。

區別

首先,在與社會財富和社會價值的關系上,兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的,強調以某種代價獲得的能力或技能的價值,投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創造,就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益,它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。

而人力資源則不同,作為一種資源,勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用,人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力,它在生產過程中可以創造產品、創造財富,促進經濟發展。它與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的。

其次,兩者研究問題的角度和關註的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在于人體中的資本形式,是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結,是從成本收益的角度來研究人在經濟成長中的作用,它強調投資付出的代價及其收回,考慮投資成本帶來多少價值,研究的是價值增值的速度和幅度,關註的重點是收益問題,既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源則不同,它將人作為財富的來源來看待,是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用,關註的重點是產出問題,即人力資源對經濟發展的貢獻有多大,對經濟發展的推動力有多強。

最後,人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知,資源是存量的概念,而資本則兼有存量和流量的概念,人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本,如果從生產很多的角度看,往往是與流量核算相聯系的,表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗;如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯系,表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

主要內容包括

不同人力資源學者以不同的側重點將人力資源主要內容被分為八大模組、九大模組、六大模組,而其中普遍被採用的是六大模組。

八大模組劃分

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、人事管理和職業生涯管理八大模組。

一、人力資源規劃:

1.企業組織機構的分析、設定與調整;

2.企業人員供給需求分析;

3.企業人力資源製度的製定與實施方案;

4.人力資源管理費用預算的編製與執行;

二、人員招聘與配置:

1.招聘需求分析與計畫;

2.崗位分析;

3.招聘渠道分析與選擇;

4.招聘實施;

5.特殊政策與應變方案;

6.降低員工流失的措施與實施;

三、人力資源培訓和開發

1.人員貭素的調查與分析;

2.工作崗位的調查和分析;

3.培訓的選擇、設計與實施;

4.培訓效果的評估分析與改善;

四、人力資源績效管理:

人力資源人力資源

1.績效管理準備階段,

2.實施階段,

3.考評階段,

4.總結階段,

5.套用開發階段,

6.績效管理的面談,

7.績效改進的方法,

8.行為導向型考評方法,

9.結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理:

(補償、激勵和收益)

1.薪酬,

2.構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬製度的製定、薪酬製度的調整、人工成本核算),

3.福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計),

4.評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系:

1.就業法,

2.勞動關系和社會,

3.行業關系和社會,

4.勞資談判,

5.工會化和勞資談判(安全、保全和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全)。

人力資源管理與競爭

1.人力資源管理與競爭優勢,

2.人力資源管理的發令以及環境,

3.人力資源規劃,

4.工作分析,

5.人員招聘,

6.培訓和發展員工,

7.員工績效評估,

8.提高生產力方案。

七、人事管理

包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲製度等,是人力資源的重要組成。 

八、職業生涯管理

職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯,引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合,有效發揮自身優勢,實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能,給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導,從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論,結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征,形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

九大模組劃分

也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模組:

1.人力資源戰略與規劃,

2.人力資源組織設計與工作分析,

3.招聘管理,

4.薪酬與福利,

5.績效管理,

6.員工發展與培訓,

7.企業文化,

8.員工關系,

9.人力資源信息系統。

六大模板劃分

也有人把人力資源劃分為六大模板,各大模組的工作有各自的側重點,具體是:

人力資源規劃

結合企業發展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,並製定具體的工作方案和計畫,以保證企業目標的順利實現。工作內容包括:對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計;企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析;依據分析資料和結果,結合企業戰略,製定未來人力資源工作的方案; 人力資源管理費用預算的編製與執行,企業人力資源製度、政策的製定與完善。從而使企業人力資源供給和需求達到平衡,實現人力資源合理配置。

人力資源人力資源

招聘與配置

按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業並進行有效的配置,把合適的人放在合適的崗位。工作內容包括:需求分析、預算製定、招聘方案的製定;發布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協調;面試過程的實施,分析和評價面試結果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案,儲備檔案管理並及時更新;招聘渠道的開拓與維護,招聘會的聯系及相關物料的準備;不斷完善招聘製度、流程和體系。

培訓開發

組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能,對于新進員工幫助其盡快適應並勝任工作,對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓,規章製度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。工作內容:了解公司內部培訓需求,編製培訓規劃,開發培訓課程,建立、完善培訓體系;組織培訓材料,開發利用培訓輔助設施;設計培訓評估體系並跟進培訓後效果反饋;指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目;控製培訓支出;管理培訓師,監督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓市場變化,聯系各類培訓機構,發掘並利用外部培訓資源,辦理好員工外部培訓有關事宜。

薪酬福利

通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策,建立科學合理的薪酬架構,在合理控製成本的前提下,提高公司薪酬的有效性。工作內容包括:薪酬調查,製定有競爭力的薪資福利體系,合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略;適時調整公司薪酬方案,經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預算;薪酬製度的控製和管理;日常的工資核算、工資福利發放。

績效管理(考核與評價)

借助一個有效的績效管理體系(包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施),有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價,體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。工作內容包括:建立有效的績效管理體系,製定和修訂績效考核方案;具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、套用、歸檔等工作;負責核查員工績效考核結果,並對異常結果進行糾偏;定期對公司績效管理辦法進行修正;受理員工績效考核投訴。

員工關系(勞動關系)

建立、維護和改善公司與員工的關系,促進普通員工和管理層的溝通,協調員工內部的關系。工作內容包括:企業文化價值觀維護宣導,文康活動組織推動,如:策劃組織形式多樣的活動、聚會,定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理,各種異常突發事件處理;員工申投訴受理,企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理,提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助;員工獎懲與紀律執行;員工健康維護與管理;協助開展員工滿意度的調查,開發、構建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關系管理(勞動契約與工傷社保管理)。

行業發展

20世紀80年代以來,中國人力資源服務業發展迅速,規模和水準不斷提升,中國人力資源服務領域和內容日益多元化,從最初的招聘服務、人事代理發展到包括培訓服務、勞務派遣、就業指導、人才測評、管理咨詢和人力資源服務外包等多種業務,形成了較為完善的服務產業鏈。產業洞察研究資料顯示"十一五"期間,我國人力資源服務業快速發展。截至"十一五"末,已有3家行業企業入選中國企業500強榜單。2011年,僅上海外服、中智公司、北京外企三家人力資源服務企業的營收規模就已近1000億元。在服務經濟社會發展、服務企業發展、服務民生就業中發揮了積極的作用。充分展現了人力資源服務業的價值和社會責任,推動了行業整體發展又上新台階。我國人力資源服務業的業態環境越來越成熟,人力資源服務企業不斷發展壯大,服務的專業化、產業化、信息化、市場化、國際化程度逐年提升,同時人力資源服務業開始在國民經濟發展中發揮越來越重要的作用。2011年,我國國民經濟和社會發展正式邁入"十二五"開局之年,轉變經濟成長方式、實現科學發展成為全國人民的共識。在"十二五"規劃綱要中,我國明確地提出要把加快現代服務業的發展作為經濟結構戰略性調整的主攻方向,為人力資源服務業提供了廣闊的市場空間和堅實的政策保障。

人才資源已經成為企業發展的第一資源,人才戰略已經成為企業戰略中的一個重要組成部分。在此背景下,中國人力資源外包服務市場在近30年來發展十分迅速,年成長率達到15%以上,並有望在未來五年繼續高速成長。由于客戶需求的日益成長和政府對于業務流程外包(BPO)業務政策傾向性,中國的人力資源外包 (HRO) 服務市場在近幾十年來不斷蓬勃發展,年成長率達到 15% 以上。而伴隨著經濟的高速發展,中國企業對于人力資源外包服務的需求也將隨之增加。2010 年,盡管全球金融危機製約了外資企業和出口企業的擴張,但中國人力資源外包 (HRO) 服務市場在2010年仍保持了較快成長,同年,中國人力資源外包服務市場總規模達到12.203億美元,與2009年相比增加了19.1%。預計這一數位到 2015 年將達到 28.979 億美元,2010-2015 年復合年成長率(CAGR)將達 19.7%。而這一結果遠遠超過了近幾年來復合年成長率為2.8%的美國人力資源外包市場。"十二五"時期,我國將加快人力資源配置領域的改革進程,加快形成統一規範靈活的人力資源管理市場。如今,人力資源外包服務市場已經經歷了發展的初始階段,並從2000年起進入了騰飛和鞏固階段。預計從 2020 年開始,人力資源外包服務市場將趨向成熟,競爭將會走穩。屆時,中國的人口紅利將不復存在,企業將更多的尋求招聘與就業關系管理服務,以更好的聘請和留住員工。

其他信息

當代人力資源的架構

人力資源會計

人力資源會計是會計學科中一個正在發展的新分支,它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。

人力資源會計產生于20世紀60年代後期,它經歷了70年代初、中期的初步實施階段以後,在70年代後期和80年代初期卻陷入了低迷的境地,在90年代以後仍發展緩慢。究其原因,最重要的是實施的外部客觀環境及相應的理論不夠完善,尤其是人力資源會計的確認、計量和報告的理論。知識經濟時代的來臨,許多套用人力資源會計的條件已逐步具備。

知識經濟時代人力資源

人才資源是由知識和學習知識的能力、技能、發明創造力、組織管理、判斷決策、完成任務能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構成。

在知識經濟社會,其具體表現為:人的智慧和創新,並被投入與貨幣相通的市場經濟的流通網路 ,形成了人才資源與非人力資源(物質、貨幣等)共同訂立的特別市場契約,共擔企業風險,共享企業利益,成為企業最重要的資源。把人力、智力資源作為有價值的經濟資源,就強調了知識的價值。人的智慧和創新這種高智力勞動可轉化為獨立的策略、構思,進而形成各種具有開拓性的設計。發明、創造及組織管理等,它們的定型化,就形成獨樹一幟的特有的資產──人力資產。這些資產比傳統的有形資產(原材料、廠房、設備、貨幣等)更能發揮出無可比擬的巨大作用,並能帶來巨大的增值和財富,從而使市場經濟的發展不再屬于資源依賴型,而轉化為依賴于人的知識智慧和創新能力發展程度的知識依賴型。需要說明的是,盡管人力資源屬于企業經營中最重要的資源這一論斷,已成為大眾的共識,但以會計角度來看,從資產的基本概念等方面出發,人力資源作為資產還需從觀念上進行突破。主要理由如下:

人力資源人力資源

1、人力資源具有自主性。

人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極,作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導致了企業對于人力資源控製權的不完全性。對于傳統資產項目而言,企業不但有權控製其產出物和效用,而且對于特定資產本身還擁有著佔有、使用、收益和處置等完全的財產權利:而對于人力資源,任何企業所能控製的僅僅是其知識或技能的固化產品,即勞動成果。

2、勞動者與企業之間的本質關系是一種交易契約關系,而非財產所有權關系,勞動契約的存續期具有很大的不確定性。

從企業角度看,它對人力資源效用的控製及相應收益的佔有都隻是暫時的,在構成企業整體獲利能力的諸多因素中,經營性租賃資源的性質和特點與人力資源極其相似。對于前者,財務會計並不將其納入企業資產的範圍。

人力資源價值的計量

會計的靈魂在于會計計量,會計計量是會計系統的核心職能。人力資源會計系統的運行同樣離不開一套恰當的會計計量理論。人力資源會計的計量包括兩大部分,即人力資源成本和人力資源價值的計量。對人類資源成本予以計量的方法,包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型:對人力資源的價值予以計量的方法包括未來工資折現模型、未來收入折現模型、隨機報酬模型、內部競價模型等等。以上各種計量方法各自有其優缺點,一般認為,在現行條件下,計量人力資產還是選擇成本法比較恰當,因為成本法計量符合公認會計原則和會計準則的要求,具有可靠性、可驗證性和可比性特征。近年來,會計學家越來越多地吸收經濟學資產概念來發展會計學資產概念,以便使計量結果更接近資產的實際經濟價值,為信息使用者提供更加相關的信息,價值法計量即是如此。但是實踐證明,信息使用者對此並沒有表示支持,所以在歷史成本計量受到越來越多挑戰的今天,信息使用者仍然司空見慣于傳統會計慣例。作為已被會計實務認可的計量屬性,在沒有找到更好的計量屬性之前,歷史成本將繼續發揮它的重要作用。但是我們在推崇歷史成本計量屬性的同時,也必須正視它的不足,這就是:人力資產的歷史成本,不代表任何未來的經濟利益,因此,不能成為決策有用的信息,歷史成本不能反映人力資產入賬以後的隨時間推移可能發生的增值或減損,因此,必須以價值法計量方式來彌補,而且價值法可以為企業管理決策提供有用信息。

人力資源會計模式構想

將人力資源會計整體納入財務會計核算體系知識經濟時代。

由于信息使用者的迫切需要,並且人力資源價值有了提供基礎和物質保障,人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。首先,從財務會計的發展趨勢來看,越來越多的不確定信息(如重置成本、重置價值等)進入財務會計核算體系,且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識經濟時代,歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣,以估計為基礎的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣,可望進入財務會計核算體系。其次,以知識為基礎的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息的可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性,此類信息有可能為財務會計核算體系所接受。最後,由于人力資源價值的可變性特點,按以往的核算體系核算,其工作量十分巨大,而以信息技術為基礎的知識經濟時代,一切計算工作由電腦完成,使人力資源價值信息的進入有了物質保障。

可以認為,人力資源成本信息所提供的累計資料將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價值會計對其的預期估計價值。根據上述原因,特提出將人力資源全部信息納入財務會計核算體系的構想。

人力資源規劃

規劃意義

人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面:

1.通過人力資源供給和需求的科學分析,製定合理的人力資源規劃有助于一個組織戰略目標、任務和規劃的製定和實施

2.導致技術和其他工作流程的變革

3.提高競爭優勢,如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益

4.改變勞動力隊伍結構,如數量、質量、年齡結構、知識結構等

5.輔助其他人力資源政策的製定和實施,如招聘、培訓、職業設計和發展等

6.按計畫檢查人力資源規劃與方案的實施效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策

7.適應並貫徹實施國家的有關法律和政策,如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。

規劃內容

人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面:

(1)晉升規劃:晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說,有計畫地提升有能力的人員,以滿足職務對人的要求,是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看,有計畫的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達,例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

人力資源人力資源

(2)補充規劃:補充規劃也是人事政策的具體體現,目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響,組織內的職位空缺逐級向下移動,最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明,低層次人員的吸收錄用,必須考慮若幹年後的使用問題。

(3)培訓開發規劃:培訓開發規劃的目的,是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計畫的培訓開發規劃情況下,員工自己也會培養自己,但是效果未必理想,也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候,培訓的目的性就明確了,培訓的效果也就明顯提高了。

(4)調配規劃:組織內的人員在未來職位的分配,是通過有計畫的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計畫就是調配規劃。

(5)工資規劃:為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源的管理

每個企業都是從原始積累跨過到發展階段,其經營逐步顯現為“人本”的經營。因為21世紀是人才的競爭。企業管理更是“人”與“事”的管理。這是企業穩、強和大的關鍵所在。然而許多企業依然停留在人事行政事務的管理和總務後勤的管理工作上,從觀念上、職能上和系統與管理上滯後于時代。人力資源管理的工作過程,是在乎點滴觀察,絲毫細致中入手。從而系統化的做到真正的人力資源管理。

一、穩中求勝,從對員工的關懷程度和不遺餘力打造員工與企業都認同的價值觀念這個應該是長期的觀念類似于企業文化。

二、強中歷練,通過企業內部培訓不折不扣地提高員工的基本貭素和所需要的各項技能與操作水準。將企業的業務操作更勝一籌。

人力資源人力資源

三、大而規範,將企業文化內涵延伸擴大,凸顯生機盎然的企業文化活力和持續與細化的企業發展動力。將企業的文化氛圍滲透到每個員工。

正所謂:成功不是必然的,失敗不是偶然的;千裏之行,始于足下。企業需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。要穩、強和大,就要從人本出發,最終確立企業的經營管理是“人本”的經營,從而使企業管理做到“人”與“事”的管理。這樣對于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助,從而將企業的事做大做強更好的發展起來。

人力資源需求預測

釋義

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件,選擇適當的預測技術,對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。

首先,預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出,必須符合現實情況;

其次,預測是為企業的發展規劃服務,這是預測的目的;

第三,應該選擇恰當的預測技術,預測要考慮科學性、經濟性和可行性,綜合各方面做出選擇;

最後,預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構,應該在預測結果中體現。

常用方法

1、管理人員判斷法

管理人員判斷法,即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺,自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法,主要適用于短期預測。

2、經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析,即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別,不同新員工的能力也有差別,特別是管理人員、銷售人員,在能力、業績上的差別更大。所以,若採用這種方法預測人員需求,要註意經驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法

德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領域發展(如組織將來對勞動力的需求)達成共識的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說,由人力資源部作為中間人,將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們,然後重復這一迴圈,使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後,專家們的意見即趨于一致。

這裏所說的專家,可以是來自一線的管理人員,也可以是高層經理;可以是企業內部的,也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4、趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是:確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切,然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢,由此推斷出未來人力資源的需求。

人力資源人力資源

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件:

第一,組織因素應與組織的基本特徵直接相關。

第二,所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率,我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時,可以完全根據經驗估計,也可以利用電腦進行回歸分析。

所謂回歸分析法,就是利用歷史資料找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系,並將這一關系用一個數學模型表示出來,借助這個數學模型,就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜,需要借助電腦來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規定

相關法規

政策

“2007—2011促進人力資源服務業發展的十大事件”

1、《勞動契約法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律出台,推動人力資源服務業發展

2、《中國人力資源服務業白皮書》系列發布,人力資源服務業走向產學研結合一體化道路

3、2007年上海人才服務業博覽會、2011年首屆中國人力資源服務業發展論壇召開,提升了人力資源服務業的社會影響

4、大部製改革下人社部成立,人才市場與勞動力市場合並,人力資源服務業國家主管機構成立

5、“十一五”期間,三家人力資源服務企業入選中國企業500強

6、首個國家級人才特區與人力資源服務集聚區成立,人力資源服務業有了特區

7、人力資源服務中加強黨建探索與實踐,人力資源服務業企業黨建工作受到中央領導重視

8、《國家中長期人才發展規劃綱要》頒布,為人力資源服務業的發展奠定了政治基礎

9、行業標準逐漸完善,首個國家人力資源服務業標準發布

10、人力資源服務業正式列入國家產業目錄,人力資源服務業成為國家重點發展的產業領域

從事人力資源服務機構的相關要求(各地方有所不同)

1.有與開展人才中介業務相適應的場所、設施,註冊資本(金)不得少于10萬元;

2.有5名以上大專以上學歷、取得《人力資源服務資格證書》的專職工作人員;

3.有健全可行的工作章程和製度;

4.有獨立承擔民事責任的能力;

5.相關法律、法規規定的其他條件 申請通過後,由省廳人力資源和社會保障部門核實批準後,頒發《人力資源

服務許可證》,企業憑《人力資源服務許可證》和相關檔案,可以申請人力資源服務營業。

相關法律

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國就業促進法》《人才市場管理規定》《中外合資人才中介機構管理暫行規定》等

相關識別

涉及證書

人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師。

我國大多數企業目前的人力資源管理工作大多還處于比較低層次的人事行政管理階段,所以,引進國際先進人力資源管理理論與技術方法,開展全國統一的人力資源管理人員職業資格識別,建立專業化、職業化的人力資源管理人員隊伍勢在必行。培訓內容:學習系統理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模組:人力資源規劃;招聘與配置;培訓與開發;績效管理;薪酬與福利管理;勞動關系管理。

全國各省報考條件大致相同,略有差異,以該省勞動廳公布為準。

報考條件

(一)四級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)1、連續從事本職業工作1年以上;2、經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,並取得結業證書;3、專科人力資源管理專業在校生。

人力資源學習 叢書人力資源學習 叢書

(二)三級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)1、取得大學專科學歷證書後,連續從事本職業工作2年以上;2、取得大學大學部學歷證書後,連續從事本職業工作1年以上;3、全日製大學大學部學歷在校畢業班學生,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,並取得結業證書;4、具有碩士研究生及以上學歷證書;5、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作4年以上;6、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作2年以上,經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,並取得結業證書。

(三)二級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)1、取得大學大學部學歷證書後,連續從事本職業工作5年以上。2、取得碩士研究生及以上學歷證書後,連續從事本職業工作2年以上3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作4年以上。4、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作3年以上,經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數,並取得結業證書。

(四)一級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)1、具有本專業或相關專業博士學位後,連續從事本職業工作2年以上;2、取得本職業中級專業技術職務後在本職業工作滿3年以上者;3、取得本職業高級專業技術職務且從事本職業者;4、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作4年以上;5、取得本職業二級人力資源管理師職業資格證書後,連續從事本職業工作3年以上,經本職業一級人力資源管理師正規培訓達到標準學時數,並取得畢(結)業證書

考試時間

全國統一考試鑒定時間:

一般為:每年5月與11月各一次。具體時間見每年初人力資源和社會保障部鑒定中心發文。

考試程式

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過後,交考試費用,繳齊費用後領取準考證

第四.參加全國統一考試,考場由各省職業鑒定中心組織安排

第五.考試結束後,三個月至四個月內通知考試結果並發放證書(未通過者可以參加補考)

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