《中華人民共和國勞動契約法》

《中華人民共和國勞動契約法》

《中華人民共和國勞動契約法》是為了完善勞動契約製度,明確勞動契約雙方當事人的權利務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系而製定的法律(參見該法第一條)。2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過,2008年1月1日起施行。勞動契約法共分8章98條,包括:總則、勞動契約的訂立、勞動契約的履行和變更、勞動契約的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。勞動契約法是規範勞動關系的一部重要法律,在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法

  • 中文名稱
    中華人民共和國勞動契約法
  • 頒布機構
    全國人大
  • 頒布時間
    2007年6月29日
  • 實施時間
    2008年1月1日

基本簡介

勞動契約在明確勞動契約雙方當事人的權利和義務的前提下,重在對勞動者合法權益的保護,被譽為勞動者的“保護傘”,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法製建設進程中的一個重要裏程碑,勞動契約法的頒布實施有著深遠的意義。

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

這部重要法律在製定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規範了勞動關系,是民主立法、科學立法的又一典範,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障,必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。

【頒布單位】全國人民代表大會常務委員會

【發文字型大小】 中華人民共和國主席令第六十五號

【頒布時間】 2007-06-29

【生效時間】 2008-01-01

《中華人民共和國勞動契約法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動契約法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過,自2013年7月1日起施行。

適用範圍

基本上,中國境內自然人與自然人、單位(哪怕是國家機關)與自然人之間的勞動關系,都適用勞動契約法。具體規定如下:

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約,依照本法執行。

法律條例

第一章總則

第一條為了完善勞動契約製度,明確勞動契約雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,製定本法。 

​第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約,依照本法執行。

第三條訂立勞動契約,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實額度的原則。依法訂立的勞動契約具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動契約約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機製,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動契約,並與用人單位建立集體協商機製,維護勞動者的合法權益。

第二章勞動契約的訂立

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第八條用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動契約直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動契約的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的,勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動契約,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體契約規定的標準執行;沒有集體契約或者集體契約未規定的,實行同工同酬。

第十二條勞動契約分為固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約和以完成一定工作任務為期限的勞動契約。

第十三條固定期限勞動契約,是指用人單位與勞動者約定契約終止時間的勞動契約。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動契約。

第十四條無固定期限勞動契約,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的,除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外,應當訂立無固定期限勞動契約:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動契約製度或者國有企業改製重新訂立勞動契約時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動契約,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動契約的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動契約,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為契約期限的勞動契約。 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動契約。

第十六條勞動契約由用人單位與勞動者協商一致,並經用人單位與勞動者在勞動契約文本上簽字或者蓋章生效。勞動契約文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動契約應當具備以下條款:#

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動契約期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動契約的其他事項。

勞動契約除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《中華人民共和國勞動契約法》

第十八條勞動契約對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體契約規定;沒有集體契約或者集體契約未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體契約或者集體契約未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

第十九條勞動契約期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動契約期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的百分之八十,並不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動契約。用人單位在試用期解除勞動契約的,應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協定,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機製提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動契約或者保密協定中與勞動者約定競業限製條款,並約定在解除或者終止勞動契約後,在競業限製期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限製約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限製的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限製的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限製的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動契約後,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限製期限,不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動契約無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強製性規定的。對勞動契約的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動契約部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八條勞動契約被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動契約的履行和變更

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動契約的約定,全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動契約約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動契約。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動契約的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況,原勞動契約繼續有效,勞動契約由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動契約約定的內容。變更勞動契約,應當採用書面形式。變更後的勞動契約文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章勞動契約的解除和終止

第三十六條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動契約。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動契約。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動契約。

第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動契約:

(一)未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章製度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動契約無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動契約,不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動契約:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章製度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動契約無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動契約:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動契約無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動契約內容達成協定的。

第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動契約後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動契約無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動契約的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動契約的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動契約:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動契約,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動契約約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的,勞動契約終止:(一)勞動契約期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、復原或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動契約期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動契約應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動契約的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動契約的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動契約並與勞動者協商一致解除勞動契約的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動契約的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動契約的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動契約約定條件續訂勞動契約,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動契約的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動契約的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。 

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的在地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約,勞動者要求繼續履行勞動契約的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定的二倍支付賠償金。

第四十九條國家採取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續製度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動契約時出具解除或者終止勞動契約的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動契約的文本,至少儲存二年備查。

第五章特別規定

第一節集體契約

第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體契約。集體契約草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體契約由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機製等專項集體契約。

第五十三條在縣級以下區域內,建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體契約,或者訂立區域性集體契約。

第五十四條集體契約訂立後,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體契約文本之日起十五日內未提出抗告的,集體契約即行生效。依法訂立的集體契約對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體契約對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體契約中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動契約中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體契約規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體契約,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體契約發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

 第二節勞務派遣

第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,註冊資本不得少于兩百萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協定。勞務派遣協定應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協定的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協定。 

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協定的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務:(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的,實行正常的工資調整機製。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動契約。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動契約。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節非全日製用工

第六十八條非全日製用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日製用工雙方當事人可以訂立口頭協定。從事非全日製用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動契約;但是,後訂立的勞動契約不得影響先訂立的勞動契約的履行。

第七十條非全日製用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日製用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日製用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日製用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章監督檢查

第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動契約製度實施的監督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動契約製度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動契約製度實施的監督管理工作中,應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。 

中華人民共和國勞動契約法中華人民共和國勞動契約法

第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動契約製度的情況進行監督檢查:

(一)用人單位製定直接涉及勞動者切身利益的規章製度及其執行的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動契約的情況;

(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;

(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;

(五)用人單位支付勞動契約約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;

(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時,有權查閱與勞動契約、集體契約有關的材料,有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查,應當出示證件,依法行使職權,文明執法。

第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責範圍內,對用人單位執行勞動契約製度的情況進行監督管理。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動契約、集體契約的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動契約、集體契約的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。

第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報,縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理,並對舉報有功人員給予獎勵。

第七章法律責任

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章製度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 

第八十一條用人單位提供的勞動契約文本未載明本法規定的勞動契約必備條款或者用人單位未將勞動契約文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的,自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動契約,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動契約的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動契約,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條勞動契約依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動契約法》

第八十八條用人單位有下列情形之一的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任: (一)以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的; (二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的。(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動契約的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動契約,或者違反勞動契約中約定的保密義務或者競業限製,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動契約的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權,給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

第八章:附則

第九十六條事業單位與實行聘用製的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動契約,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動契約,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動契約的次數,自本法施行後續訂固定期限勞動契約時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動契約的,應當自本法施行之日起一個月內訂立。存續的勞動契約在本法施行後解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

第九十八條:本法自2008年1月1日起施行。

相關解讀

解讀一:用人單位不簽勞動契約將面臨更為嚴厲的罰則

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

關聯條款:

第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動契約。

第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的,自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。解讀:形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動契約的,法律上稱之為“事實勞動關系”。

這些條款對簽訂勞動契約的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說,其中製定的處罰規則是非常嚴厲的。對于用人單位來說,將來考慮的重點應轉向如何在管理中採取各種強化措施,建立單位內部嚴格的勞動契約簽訂紀律,禁止或防範出現員工不與單位簽訂勞動契約的現象,避免與員工形成事實勞動關系。

解讀二:引導訂立長期或無固定期限勞動契約

關聯條款:

第十四條 無固定期限勞動契約,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的,除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外,應當訂立無固定期限勞動契約:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動契約製度或者國有企業改製重新訂立勞動契約時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動契約,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動契約的。

解讀:本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動契約的情形。長期或無固定期限的勞動契約,被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此,立法者嘗試通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動契約,以推動長期或無固定期限勞動契約在國內的“落地生根”。

盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動契約及該條款存有恐懼之心,但實際上,無固定期限勞動契約並非是不可解除的勞動契約。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動契約與解除固定期限勞動契約事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看,無固定期限勞動契約如果運用得當,能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說,無固定期限勞動契約對用人單位的利益大于風險。

解讀三:勞動契約解除或終止經濟補償整體成本增加

關聯條款:

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的在地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。解讀:本條主要規定了勞動契約解除或終止的工齡經濟補償金問題。從整體上看,增加了用人單位在與員工解除或終止勞動契約時的經濟補償成本。

另外,在經濟補償金的計算標準上,第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定,一個是月平均工資標準的限定,另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開,進行兩種經濟補償,體現出《勞動契約法》對于一般勞動者的傾斜保護,避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊,同時也對用人單位終止或解除勞動契約的補償成本作了適當平衡。

解讀四:對勞務派遣的規範與限製

關聯條款:

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動契約。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

解讀:勞務派遣作為一種新型的用工方式,在國內市場上一直備受爭議。目前規範勞務派遣的法律規定極少,基本上是立法的空白點,因此,《勞動契約法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規範勞務派遣。有關勞務派遣的條款,一直是《勞動契約法》立法過程中爭議的焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面:

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬權利;3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。從這些規定上看,用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比,將大為降低。

解讀五:有十大亮點可關註

《中華人民共和國勞動契約法》《中華人民共和國勞動契約法》

一是民辦非企業職工有法可依。《勞動契約法》擴大了《勞動法》的適用範圍,增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是違法不簽契約單位須付雙薪。根據規定,用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動契約的,除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外,還應視為雙方已訂立無固定期限勞動契約。

三是續訂“無固定契約”勞動者有權做主。根據規定,在“連續工作滿10年”等三種法定情形下,勞動者提出訂立無固定期限勞動契約的,用人單位應予簽訂。

四是1年期契約的試用期不得超過2個月。同時,同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

五是“違約金”有“上限”。根據規定,違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限製可以約定勞動者違約金之外,其餘任何名義的違約金都屬違法。

六是單位未依法繳社保費,勞動者可隨時解除勞動契約

七是勞務派遣員工的勞動契約最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

八是非全日製員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。

九是收取“押金”最高可罰2000元。根據規定,用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,並以每人500元以上2000元以下標準處罰。

十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。

相關詞條

其它詞條